O mare companie de telefonie a pierdut definitiv procesul de hărțuire morală intentat de un fost angajat. Operatorul a fost obligat la plata unor daune morale de 10.000 euro, plus cheltuielile de judecată, în dosarul cu obiect ”acțiune în constatare hărțuire psihologică”. Fostul angajat a arătat calvarul prin care a trecut până când, forțat de împrejurări, și-a dat demisia. Cazul poate fi un exemplu pentru alți angajați de care șefii își bat joc. În esență, în cazul de față, angajatul a fost tras pe linie moartă.

”Una din metodele cele mai cunoscute de hărțuire psihologică este tragerea pe linie moartă a salariatului, astfel încât acesta să nu mai aibă nimic de făcut, iar stima de sine să scadă, ceea ce conduce într-un final la cedarea psihică și prezentarea demisiei.”, se arată în sentință.

Curtea de Apel București a respins apelul înaintat de Orange România împotriva unei sentințe a Tribunalului București din iunie 2016, care a hotărât că operatorul și-a hărțuit moral la locul de muncă un fost angajat al companiei. De asemenea, instanța a obligat liderul pieței de telefonie mobilă să plătească daune morale de 45.000 de lei, plus 8.000 de lei cheltuieli de judecată.

În iunie 2016, Tribunalul București a admis cererea înaintată de Radu Teodor Popescu, care și-a acuzat fostul angajator de hărțuire morală timp de aproape 2 ani.

Clujust.ro vă prezintă motivarea sentinței rămase defintive pentru respingeera apelului Orange.

Părți esențiale din Sentința Civilă nr. 6858 – Tribunalul București 

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, sub nr. 67/3/2016, reclamantul, Popescu Radu Teodor, a  chemat în judecată pe pârâta S.C. Orange România S.A., solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța să se dispună: constatarea hărțuirii psihologice la care a fost supus de către Orange România S.A prin prepușii săi, a violenței psihice la care a fost supus pentru a părăsi postul, a încălcării demnității în muncă a reclamantului precum și încălcării principiului bunei credințe în relațiile de muncă; obligarea Orange România S.A la plata sumei de 9 000 000 lei (cca 200 000 euro) cu titlul de încălcare a demnității în muncă a reclamantului, a violenței psihice exercitată asupra reclamantului și a hărțuirii psihologice la care a fost supus; obligarea Orange România S.A la suportarea cheltuielilor de judecată.

În motivare, a arătat ca hărțuirea psihologică este un modus vivendi la nivelul Grupului Orange si a indicat ca temei juridic al hărțurii psihologice dispozițiile art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002. A mai aratat ca va demonstra că a existat hărțuire psihologică în sensul că de-a lungul timpului:

a.  a existat un comportament necorespunzător din partea Orange România S.A;

b.   a existat o perioadă suficient de lungă pentru a demonstra că aceste acțiuni nu sunt punctuale, ci dimpotrivă sunt  sistematice și urmăresc un singur obiectiv;

c.au existat comportamente fizice, orale, dar și scrise și alte acte intenționate din partea Orange România S.A;

d. toate aceste fapte au adus atingere personalității și demnității sale de om și de salariat; h. deși erau sub perfuzii, l-au obligat să aduc imediat concediul medical sub sancțiunea concedierii reclamantului.

Astfel, hărțuirea morală a durat aproximativ 24 de luni timp în care împotriva sa Orange România S.A a exercitat aproape săptămânal (astfel cum rezultă din înscrisurile atașate), uneori chiar zilnic acțiuni de hărțuire morală. Primele acțiuni de hărțuire morală au început în luna aprilie 2014. Mai arata ca, din toate documentele prezentate, rezultă că în această perioadă Orange România S.A a avut comportament violent psihic împotriva sa și că acest comportament a avut caracter intenționat cu scopul de a îl determina să părăsească Orange România S.A. De altfel în mai multe rânduri, Orange România S.A i-a solicitat în mod expres demisia.

Una din condițiile de hărțuire psihologice este aceea ca faptele și acțiunile la care a fost supus să aducă atingere personalității și demnității sale de om și salariat. În toată acesta perioadă a trebuit să fac eforturi majore, pe cont propriu, pentru a se menține la nivelul de pregătire profesională care i-a adus aprecierea celorlalți parteneri străini.

De asemenea, în toată această perioadă, urmare a faptelor la care a fost supus, s-a simțit exclus, inutil, jignit, îndepărtat din viata profesională a societății.

Aceste sentimente de frustrare, în condițiile în care niciodata nu a făcut fapte care să încalce normele interne de disciplină și etică, în care nu a ridicat niciodată tonul, dimpotrivă (astfel cum rezultă din înscrisurile atașate) a încercat tot timpul să fie împăciuitor și nu creez tensiuni inutile, au fost transmise și în viața de zi cu zi, inclusiv în relațiile sale cu familia sa.

În  toata acesta perioadă, a fost umilit de către Orange România S.A cu singurul scop acela de a îl face să demisioneze (o practică curentă și dovedită la nivel de Orange France, care a fost translatată și la nivel de Orange România S.A).

Cu privire la hărțuirea psihologică reclamantului de către prepușii Orange România S.A, a aratat ca este angajat al Grupului Orange începând cu luna noiembrie 2006 în baza contractului individual de muncă.

Începând cu luna ianuarie 2012 a ocupat funcția de consultant, iar de-a lungul carierei sale a primit numai feedbackuri pozitive de la cele 6 tari unde a implementat cu succes aplicația CRM și anume:

a.Coasta de Fildeș;

b.Republica Dominicana;

c. Austria;

d. Mozambic

e.Franța

f. Polonia.

În  ciuda acestor rezultate pozitive, precum și a altora, reclmantul a fost ținta hărțuirii psihologice, sub forma excluderii, izolării, umilirii din partea grupului Orange, a managerului Daniel Demonchy începând cu luna aprilie 2014, în mod direct sau prin intermediul șefului sau direct —Cătălin Babalac, cu concursul direct al șefei de departament D. P. și al câtorva salariați cu scopul de a îl determina sa părăsească compania.

După aproximativ 1 (un) an de la de când a reclamat hărțuirea psihologică la care a fost supus din partea lui Daniel Demonchy, a D P. și a lui Babalac, toți aceștia au fost schimbați, Orange apreciind că se facă vinovați de hărțuirea sa psihologică, indiferent de motivul sub care au plecat.

Cu toate acestea, niciodata Orange România S. nu a dorit să recunoască faptul că a fost supus unei hărțuiri psihologice la locul de muncă, ci a preferat să concedieze persoanele pe care le-a reclamat ca fiind cele care l-au hărțuit.

În  cele ce urmează  prezenta dovezile privind comportamentul anormal al angajatorului, comortament care dovedește hărțuirea psihologică la care a fost supus de-a lungul timpului.

Faptele concrete de hărțuire psihologică a reclamantului au constat in acuze nefondate la adresa sa cum ar fi:

Conversație 22.05.2014 (17.54) -: Florin Aurel îl critica fara motiv de fata cu toti colegii, ii atrage atentia pe communicator ca acest lucru nu este frumos si nici colegial;

•Conversație 07.08.2014 (18.19) – Anexa 30-31: este invitat intempestiv  în ședința de grup pe Communicator intre F, B., reclamantul si V. in care îi cere in repetate rânduri sa preaia noi taskuri care nu fuseseră niciodata discutate sau prevăzute in documentul RACI; nu era greu de sesizat ca, punând presiune continua pe reclamant, ei urmareau de fapt sa obtina un răspuns negativ din partea sa pe care sa-l promoveze ulterior la Demonchy ca o lipsa de colaborare a sa; de asemenea, potrivit conversației din 20.08.14 (18.10) – Anexa 32, Cătălin Babalac îi atrage atentia ca nu și-a trecut estimările in aplicație, desi acest lucru nu intra in atributiile sale de serviciu;

•Mail 27-28.09.14 -:Aurel Florin incearca din nou sa arate ca reclamantul nu-si face treaba, plangandu-se la Daniel Demonchy de faptul ca OPL ar cere sa aiba procedurile gata cu print screenuri pentru a putea testa functionalitatile ; i-a răspuns o zi mai târziu ca era total absurd sa ceara procedurile detaliate cu print-screenuri atata timp cat ele fuseseră agreate cu tara sa fie gata la începutul valului 3 dupa terminarea tuturor customizarilor aplicației CRM ceea ce era departe de a se intampla la acel moment; ca atare ceea ce cerea el era imposibil cu atat mai mult ca cat nimeni dintre responsabilii de procese de sales si marketing nu-i trimiseseră feedback-ul de validare a procedurilor macro trimise cu o luna in urma;

Conversație 05.11.14_ora_11.22  – Dupa aproximativo luna de cand ii trimisese matricea de roluri de securitate, F. A îi aduce critici nejustificate cum ca nu ar fi configurat toate BU (departamentele userilor din CRM) pe instanta de Polonia si ca urmare a cerut o ședința pe aceasta tema in care a tinut sa fie prezent si Daniel Demonchy; in cadrul ședinței i-am repetat ca toate business uniturile agreate cu tara fuseseră configurate deja in aplicație, fapt confirmat de Polonia prin mailul trimis in data de 20.11.15 (Anexa 74); Security roles / business units

Mail 27.11.2014 (15.47) : Responsabili proceduri detaliate de vanzare – Anexa 79 : Daca pana atunci nu avusese absolut nicio reacție in fata abuzurilor celor 3 colegi consultanti, Daniel Demonchy incepe sa îl acuze direct ca este incompetent, spunând ca nu este multumit de felul in care și-a realizat taskurile, fara a-i reproșa ceva concret si fara ca sa fi primit vreodata vreun răspuns la mailurile sale cu documentația de la responsabilii de sales si marketing; de asemenea, el mai susține ca i-ar fi solicitat A. T. sa se ocupe de documentație printr-un email trimis pe data de 17.11.2014 pe o alta adresa de 0- Ro care era inactiva, lucru de care era conștient intrucat mailul din Anexa 79 fusese trimis inițial tot pe acea adresa pe 27.11 la ora 10.45 si retrimis in aceeași zi la ora 15.47 dupa ce a primit probabil raport de eroare;

Potrivit mailului lui Demonchy, A. T ar fi trebuit sa se consulte si sa valideze cu  reclamantul  inainte de a face orice modificare pe proceduri, lucru care nu s-a intamplat niciodata ; ea doar a luat o munca deja facuta pe care si-a asumat-o in totalitate ulterior; Daniel Demonchy mai susține de asemenea un mare fals, cum ca toti userii din Polonia ar fi fericiți cu procedura ; in realitate la acel moment nici rolurile de securitate nu erau definite si implementate, iar activarea celor 2500 de useri in aplicație era departe de a se produce, mai ales ca training-urile primilor utilizatori urmau sa aiba loc anul viitor;

•Mail 23.01.15_ora 16.57_OCRM Support team (Anexa 86}: Babalac Cătălin îi imputa lucruri care nu s-au intamplat niciodata cum ca ar fi intarziat la niște ședințe de Support; prin aceasta practic îi forța mana sa accept noua misiune de Support prin care :

•sa inlocuiasca doi colegi de pe Support, L. C_, care isi dăduse demisia, preluandu-i toate sarcinile, atat ale lui, cat si ale A. T.

•sa efectuez trainingul a 3 noi colegice urmau sa fie angajați peSupport;

0Mail 26.01.15 ora 17.17 situationof OPL Project – – x 50):E. Gross, sefa directa a  lui Daniel Demonchy, îl acuza printr-un mail foarte agresiv de exact aceleași neadevaruri de care  îl acuzase si Daniel Demonchy:

-ca nu ar fi dovedit spirit de echipa pe parcursulproiectului (fara exemple)

ca nu ar fi avut un comportament compatibil cuasteptarile (fara exemple)

– ca ar fi incalcat grav regulile de securitate pentru ca nu ar fi avut aprobarea pentru concediul de odihna din iarna, lucru complet fals; apar ciudate aceste acuzații deoarece francezii nu aveau acces la sistemul intern de aprobare a concediului si nu puteau verifica singuri;

•Mail 26.01.15_ora 17.21 situation of OPL Project (Anexa 91): La numai cateva minute dupa mailul lui E., D. P incearca sa îl faca sa taca, reprosandu-i ca “vâneaza vrăjitoare” si interzicandu-i sa mai ia legătură cu șefii din  Franța ; pentru ca intimidarea sa fie maxima, pentru prima oara  o implica in mail pe I.  G., HR Manager Orange Servicies, anuntandu-l de convocarea unei ședințe care nu a mai avut loc niciodata;

•Mail 26.01.15 ora 18.00 sitution of OPL Project: O asigura pe E. ca reclamantul nu a  incalcat niciodata regulile de Securitate ale companiei, plecând in concediu fara sa aiba aprobare, asa cum susține, si i-a  atașat documentul intern cu aprobarea electronica atat a managerului din Romania, precum si mailul șefului din Franța, Daniel Demonchy; acuzația  aceasta este o dovada clara de hărțuire prin prisma gravitatii sale si a faptului ca era suta la suta falsa, fara absolut niciun argument;

Mail 27.01.15 Reorganizarea proiectului OPL ora_14.16 (Anexa 94): Daniel Demonchy îi răspunde cu aceleași acuze globale cum ca ar fi fost probleme majore pe toate streamurile sale insa din nou fara a veni cu exemple concrete si fara a avea vreun răspuns concret la niciun mail de-al sau de asemenea, pe parcursul perioadei iulie-decembrie, in toate status- urile pe sarcinile trimise de  reclamant  si ulterior către tara (in număr de aproximativ 30), nu a primit nici macar o sesizare prin care sa i se reproșeze ca ar fi ceva in neregula; acest lucru l-a  specificat si in răspunsul sau trimis către Demonchy in data de 27.01.15_ora_15.00 (Anexa)

•In final îi stabileste noi obiective si îi lasa impresia ca situatia se va imbunatati probabil pentru a nu mai riposta fata de umilințele si nedreptatile la care erau supus;

•Intalnire_10.06.15 cu I. G., Nicolas Stephan si Louis Lazaro, șeful S&D in care Lazaro îl acuza fara nicun fel de argumente ca nu era multumit de munca sa (fara a veni cu niciun fel de exemplu), ca nu are o atitudine buna (fara niciun exemplu), in final recomandandu-i atat el, cat si Stephan sa-si dea demisia: le-a  zis ca informația comunicata de Daniel Demonchy in privința activitatii sale este falsa si ca sa-si faca o părere exacta despre munca sa ar fi fost normal sa îl vada cum se descurca macar pe un proiect si sa-i intrebe toti foștii superiori despre felul cum este, insa au refuzat sa faca asta; de asemenea, Lazaro a reluat aceeași acuza facuta si de E. Gross cum ca ar fi incalcat regulile de securitate in iarna lui 2015 cand ar fi luat concediul fara aprobarea șefilor, insa i-a zis ca aceasta informație este din nou falsa, comunicata total eronat de către cei din Romania sau de Daniel Demonchy si ca o sa-i puna la dispoziție toate documentele din care sa reiasa acest lucru;

•Mail_05_ll_15_contract Orange Services_ora _17.43 (Anexa 177) :Ioana Grigore îl informeaza ca incepanad de pe data de 06.11.15 urma sa fie tranferat pe Orange Services; îl acuza ca toate conversațiile dintre  reclamant  si ea pe subiectul contractului au creat blocaj si îl considera vinovat pentru tergiversarea semnării acestuia;

Fără niciun motiv care să îi fie comunicat vreodată, fără să existe nici o plângere împotriva  sa, Daniel Demmonchy îl informează că i-a fost blocat accesul , iar pe cale de consecință nu mai putea  să intre în sistem și să își desfășoare în mod normal munca sa.

•Mails 26-28.09.14_update for sales and marketing process (Anexa 42): Pentru ca observase modificări importante in aplicație si nu primise niciun feedback pe procesele macro de sales si marketing, solicita lui B, V si F. sa-i spună exact ce modificări s-au făcut in ultima perioada si sa-i trimită toate specificațiile funcționale făcute la nivelul configurărilor in aplicație; in final, B. îi trimite niște documente cu functionalitatile tehnice ale unor integrări, insa fara nici o legătură cu ceea ce ceruse reclamantul mai 28.09.14 ora t:      in  final  i se blocheaza accesul, Daniel Demonchy confirmând ca accesul pentru userul sau i-a fost restrictionat si lasand la latitudinea lui V. si B. sa-mi dea access sau nu la aplicația CRM;

•Mail 21.11-11.12.2014 (15.17)_my security role):In aceastaperioada de  aproape  3 saptamani nu a mai putut lucra absolut deloc pe documentație ca urmare a faptului ca unul dintre colegii V., B sau F. cu drept de administrator general pe aplicația CRM i-a schimbat rolul de Securitate cu un altul; le-a notificat acest lucru, rugandu-i sa-mi puna la loc dreptul de admin ca sa pot sa-mi continui munca; dupa mai multe remindere scrise si telefonice, A. F m-a anuntat ironic dupa aproximativ 3 saptamani de blocaj ca i-a restabilit userul, cel mai probabil el fiind cel care i l-a si luat (mail 12 12 2014, ora 8)

Mail 09.10.15_ora_13.50_contract Orange Services ii reamintesc ca rezultatele investigației intarziau sa apara, Daniel Demonchy si echipa mergând in continuare pe proiecte in timp ce reclamantul erau blocat de aproape un an;

In ciuda rezultatelor profesionale pozitive, în ciuda faptului că niciodată nu a fost evaluat sub nota 3, pe semestrul II al anului 2014 reclamantului i-a fost acordată nota 2 la evaluare. Singurul motiv pentru care i-a fost acordată această notă la evaluare este acela de a continua presiunea psihologică asupra reclamantului și de a demisiona.

Contestă  oficial evaluarea de pe semestrul doi din 2014 la I. G si Nicolas Stephan, considerand-o abuziva si fara sa tina cont de situatia reala de pe proiect; in sprijinul argumentelor sale a atașat si feedback-ul primit de la colegii din Polonia cu care a lucrat pe parcursul celor doua valuri; desi a fost citit de I. si i s-a promis ca va răspunde la acel mail, nu a primit niciodata vreun răspuns la aceasta contestatie;

Una din metodele cele mai cunoscute de hărțuire psihologică este tragerea pe linie moartă a salariatului, astfel încât acesta să nu mai aibă nimic de făcut, iar stima de sine să scadă, ceea ce conduce într-un final la cedarea psihică și prezentarea demisiei.

Același lucru s-a întâmplat și cu reclamantul, Orange nu l-a mai implicat în niciun proiect, confirme cand si in ce proiect ar urma sa fie implicat dat fiind ca se implinea aproape un an de cand activitatea sa de consultat pe proiecte internaționale fusese blocata abuziv de către Daniel Demonchy, insa nici de data aceasta nu a primit vreun răspuns.

În  continuare, prezinta documentele din care rezultă felul sau de lucru:

Conversație 06.08.2014 (15.41) – Anexa 29: Pentru a-i arata inca o data deschiderea si faptul ca îi dorea mult sa colaboreze, ii ajuta sa li se aloce punctele de la Radisson din perioada primului val de proiect din Varșovia, lucru pe care l-a si reușit si este confirmat prin conversația din  Mailuri 29.09.15.

Răspunsul sau către V. S., reponsabil de procesul de ordering, in care i-a subliniat ca ceea ce îi trimisese nu corespundea cu ce solicitase reclamantul in email pentru validare;

Mailuri 29.09.15 – Anexa 46: Răspunsul sau către V. S, reponsabil de procesul de ordering, in care i-a subliniat ca ceea ce îi trimisese nu corespundea cu ce solicitasem reclamantul in email pentru validare;

Mailuri 28.10-04.11.15 : Anexa 48: trimite A. documentul draft detaliat de marketing, mai puțin o mica parte de retention, rugand-o frumos sa o finalizeze ea folosind un model existent in acel document; la data de 4.11.15 trimit lui A. F. spre validare procedura detaliata de marketing, informandu-l in același timp si pe Daniel Demonchy ;

Una din cele mai mari umilințe la care a fost supus este interzicerea deplasări sale la proiectul din Polonia, aceasta în condițiile în care fusese  anunțat că va participa la proiect, își cumpărase biletele de avion, pentru ca în ultimul moment să fie anunțat că întreaga echipă se va deplasa în Polonia, cu excepția sa.

Se poate lesne înțelege frustrarea pe care a resimțit-o în condițiile în care un exista niciun motiv nici obiectiv, nici de proiect care să determine această modificare, ci doar dorința de a îl umili și a îl determina să își dea demisia și să părăsească organizația.

Mail 02.12.14 Support pentru O. M. ora 16.51 (Anexa 81): In urma mailului superiorului său, trimite comunicarea către colegii reponsabili pe proiectul de M. (G_ Banateanu si I.T) in care îsi ofera suportul sa-i ajute; din pacate niciodata nu i s-a soliciat ajutorul probabil nefiind necesar ca urmare a faptului ca Daniel Demonchy ar fi trebuit sa verifice in prealabil cu aceștia unde era nevoie exact de ajutorul sau ; insa probabil pentru el era important sa gaseasca orice altceva numai sa fie eliminat de pe proiectul de Polonia ;

Mail 23.03.15_detail training strategy: Comunica lui Babalac Cătălin si Stephanie V. Dyk, sefa de pe support din Franța, planul de training pe fiecare saptamana, extrem de detaliat cu toate lucrurile ce urmeaza sa fie discutate cu noii veniți;Mail_11.03.15_ora_11.20_Yves: Fostu  său  sef, Yves Blanchard, îl recomanda sa participe la assessmentul pentru proiectul de Senegal, unde ar fi urmat sa faca echipa cu o alta colega din Franța, Claire Statten, care urma sa conducă proiectul; Yves ii condiționează orice ajutor pe pregatirea documentației de implicarea sa pe proiect, subliniindu-i experiența sa bogata pe toate proiectele de pana acum; reclamantul îsi exprima îngrijorarea ca Demonchy îl va respinge (Anexa 102A), i-a răspuns ca accepta cu mare bucurie misiunea.

Mail_20.03.15_ora_15.07_Microsoft CRM certification (Anexa 110): îsi exprima inca o data dorința de a participa la proiectul din Senegal, printr-un răspuns la mailul lui Yves si Claire in care ii informeaza ca tocmai trecuse de certificarea Microsoft cu un punctaj aproape maxim, sperând ca poate asa o sa a mai multe sanse  sa fie inclus in echipa de proiect; fara succes insa, D. Demonchy nu ținea cont de nimeni              si              de nimic, mergea cu planul lui de eliminare pana la capat; si i-a cerut mai multe detalii       ; ora_11.36);

Mail 18.06.15  îi trimite CV-ul către NicolasStephanca urmare a discuției pe care o avusese in data de 10 iunie 2015 cand au vrut sa îl forțeze sa-și dea demisia, intrucat Stephan îi promisese ca ar putea sa îl ajute sa îl mut pe un alt post internațional; nu a mai răspuns niciodata;

Orange România a utilizat toate metodele de hărțuire psihologică posibilă, precum lipsa de comunicare, eliminarea din proiecte și izolarea sa în cadrul grupului.

În  cele de urmează,  prezinta dovezile privind acest tip de hărțuire psihologica la care a fost supus:

8Februarie – Aprilie 2014: a fost numit Project manager pe proiectul Elob, Franța ; desi a intampinat dificultati majore de comunicare cu colegul său , Aurel Florin care refuza sa colaboreze si sa-si indeplineasca sarcinile care-i reveneau, a fost laudat pentru modul in care a condus proiectul, in final , fostul project manager, Nicolas Jacques procedând la ajustarea salariului cu aproximativ 5% ca urmare a acestei reușite [Anoxv, a escaladat situatia blocajului de comunicare cu . F, insa in urma unei conferințe telefonice, fostul sau sef francez, Nicolas Jacques, a considerat ca tot reclamantul este vinovat, acuzandu-l de individualism, din nou fara a veni cu exemple concrete. Aceasta situatie reclamantul bănuieste a fi creata de către colegul sau B. C_, foarte apropiat de Nicolas Jacques, si caruia nu- i place absolut deloc competitia, nu o data avertizandu-l ca va face orice sa devină Project Manager, iar reclamantul “sa se bucure cat poate de proiectele de atunci intrucat erau ultimele”. e Mail 13.03.14_Poland              :    Conversație cu Yves Blanchard, fostul sau sef, in care își exprimă indoiala ca va fi implicat pe proiectul de Polonia vazand ca Daniel Demonchy intrerupsese orice comunicare cu reclamantul in ultimele doua luni, iar colegii A. F. si V. S. dovedeau un comportant ostil fata de  reclamant ; Yves Blanchard îl avertizeaza sa aiba grija deorece șefii săi Nicolas Jacques, E. Gross, fosta sefa CRM-Elob, si _ Demonchy, actualul project manager in Franța, nu vedea cu ochi buni faptul ca-i fusese sef si inca mai comunica (Yves Blarcahrd fusese eliminat din poziția de sef de către E Gross tocmai pentru a-l aduce pe D Demonchy)

•Mails_19-20.03.14 Yves Blanchard recunoaște ca in Orange este o adevarata mafie si îl averizeaza ca ar putea fi demis oricând;

Tot in perioada Feb-Apr, parte a planului de eliminare a sa, colegul V. S., a incetat si el sa colaboreze cu  reclamant  pe o perioada de vreo cateva luni aparent ca urmare a unui incident petrecut in Team Building in primavara lui 2014 (nu i-a cedat camera mai mare a unui apartament, desi reclamantul a fost cel care a făcut rezervările) asa cum reiese si din conversația din 28.03.2014 (12.32) –

•Mail _3-4.04.14: ii comunica lui Yves Blanchard indignarea legata de comportamentul colegului A. F_ cu care agrease la telefon sa susțina trainingul de la Paris si care, ulterior, a trimis un mail către Nicolas Jacques in care se opunea acestei idei; Yves îl avertizeaza sa fie atent cu ei;

Conversație 14.04.2014 (02.05 PM):

Anexa9:incearca sa deblochez situatia cu V. si sa reia discuțiile cu el, insa el refuza ostentativ orice comunicare

•Conversație 14.04.2014 (15.52 PM) – Anexa 10: escaladeaza situatia la team leader-ul Babalac C., si-i anexeaza intreaga conversație dintre  reclamant  si V_, in care reclamantul incerca  sa reia comunicarea cu el; Babalac promite sa aiba o discuție cu el, insa acest lucru nu s-a intamplat;

9Conversație 14.04.2014 (10.53 PM) -:G. Banateanu, coleg de pe OCRM isi exprima indignarea legat de faptul ca V. refuza comunicarea cu  reclamantul ; In final, pentru a detensiona situatia, a agreat cu Babalac sa avem o discuție cu V. si F (exista inregistari audio). In cursul discuții, a cerut feedback punctual de la fiecare, insa niciunul dintre ei nu a reușit sa spună exact de ce refuza sa colaboreze cu  reclamant .

•Conversație 28.04.2014 (15.46) – Anexa 1.2: Proiectul de pe Polonia urma sa inceapa asa ca il roage pe F. sa îl ajute cu RACI (documentul cu organizarea taskurilor si a echipelor implicate) in condițiile in care V. S, foarte apropiat de D. Demonchy, refuza sa impartaseasca orice informație legata de acest subiect. In final F. îl refuza si recomanda sa escaladeze situatia la manager pentru a rezolva situatia; de asemenea, din aceeași anexa se poate observa modul de lucru al lui A. F. pe proiectul de Franța, el refuzând de mai multe ori sa-si indeplineasca sarcinile care-i reveneau.

•Mail 22.05.2014 (11.44)_organizare proiect Polonia (:Desiagreasera altceva în cadrul unei discuții telefonice cu toata echipa, A. F trimite imediat un mail lui Demonchy in care-i cere sa fie eliminat de pe anumite taskuri (de Marketing de exemplu), lucru care a si fost aprobat in final, beneficiind de sutinerea puternica a celuilalt coleg B. C si fara a-i cere in niciun fel opinia legat de acest subiect

Conversație 22.05.2014_ora_12.45(:le comunică lui D. opinia sa legat de organizarea proiectului, insistând pe faptul ca streamul de marketing ar trebui sa-l conducă reclamantul data fiind experiența sa in acest sens pe toate proiectele implementate pana acum

•Conversație 22.05.2014_ora_14.12 – Anexa 17: Florin îi incearca reacția sa vada daca s-a suparat ca urmare a acelui mail in care ii cerea lui D. sa preia el partea de Marketing, dar reclamantul minimizeaza efectul cerandu-i sa aiba o buna colaborare; ambele mailuri le-a  forwardat către Babalac C.., subliniind ce i s-a părut deplasat in acea cerere Anex 15-

•Conversație 22.05.2014 (17.54) – Anexa 20-22: F. îl critica fara motiv de fata cu  toti colegii, ii atrag atentia pe communicator ca acest lucru nu este frumos si nci colegial;

•Conversație 24.06.2014 (15.03) – Anexa 24 : F. recunoaște ca atitudinea lor nu  era corecta fata de  reclamant  si promite sa se indrepte

Mail 02.07.2014 (17.19) -Daniel comunica pe mail ultima varianta de RACI din care reiese foarte clar ca a respectat fara ezitare propunerile colegilor B. si F., ignorând total ce a scris reclamantul in ultimul mail; aceasta desi in prealabil la telefon agrease cu totul altceva, dar din nou a trecut peste aceasta situatie tocmai pentru ca proiectul Polonia urma sa inceapa si nu dorea sa fie acuzat de lipsa de colaborare

•Mail 29.07.14 (12.32) -.:La aproximativ doua saptamani de la începerea proiectului, Aurel Florin, pana si el exasperat de comportamentul cu totul deplasat al colegilor V. S. si B_ C_, cu sinceritate trimite un mail in care le atrage atentia ca atitudinea lor nu este potrivita fata de  reclamant  si ca ar trebui sa inceteze;

•Conversație 07.08.2014 (18.19) – Anexa 30 31: este invitat intempestiv în ședință de grup pe Communicator intre F, B_, reclamantul si V.. in care îi cer in repetate rânduri sa preaiau noi taskuri care nu fuseseră niciodata discutate sau prevăzute in documenmtul RACI; nu era greu de sesizat ca, punând presiune continua pe reclamantă, ei urmareau de fapt sa obtina un răspuns negativ din partea sa pe care sa-l promoveze ulterior la Daniel ca o lipsa de colaborare a sa; de asemenea, potrivit conversației din 20.08.14 (18.10) – Anexa 32, C. B_ îi atrage atentia ca nu și-a trecut estimările in aplicație, desi acest lucru nu intra in atributiile sale de serviciu, aceasta apartinand exclusiv managerului;

Mailuri 14-25.08.14: A:T, prospat «adusa» de cei trei cu concursul lui Demonchy pe proiectul de Polonia, incepe sa faca presiuni imense asupra sa sa-i trimit un document conținând procedurile macro de business ale tarii; aceasta dupa ce la sfarsitul valului 1, Daniel Demonchy îl rugase iar reclamantul a acceptat sa ajute echipa, alocandu- i sarcina suplimentara de a fi responsabil pe tot ce inseamna documentație privind macro- procedurile de business ale tarii, iar Alexanda teoretic trebuind sa îl ajute la scrierea acestei documentații; insa nu numai ca a refuzat sa îl ajute asa cum reiese si din mailurile de mai  jos, dar a obesrvat inca de la inceput ca rolul ei era de fapt sa verifice permanent ce face, refuzând sa răspundă la mailuri si cerandu-i repetat sa-i trimita stadiul muncii sale asa cum reiese din conversațiile pe mail din 14-20-22-25-27.08.15 – Anexa 35; fara răspuns de la D, desi era trecut in absolut toate mailurile;

•Mail 08.09.2014 (8.16) -: Exasperat de criticile si presiunea permanenta a  colegilor, ii reaminteste lui Demonchy la ce lucreaza si il informeaza despre încercarea lui V. S. de a-i pasa noi si noi sarcini, care nu erau pravazute nici in Raci, iar aceasta nici nu era in atributiile lui de serviciu ;fara răspuns nici de data aceasta de la Daniel

8Conversație 22.09.14 (10.56):: A. T., pe care Daniel Demonchy plănuise sa o promoveze in poziția de consultant, face presiune pe  reclamant  sa-i dea documentul cu roluri de securitate, desi ii explicase in repetate rânduri ca nu era inca gata, cerandu-i sa aiba rabdare pana la finalul acelei zile cand urma sa-l finalizeze; fara răspuns de la Demonchy;

8Mail 29.08 & 26.09.14 -; 41 : II informeaza pe Daniel ca aștepta validarile pentru procedurile macro, pe care le trimisese spre confirmare reponsabililor de procese de vanzare si marketing inca din data de 29.08.2015; nici de data aceasta nu a primit vreun respuns de la Daniel sau de la echipa;

•Mails 26-28.09.14_update for sales and marketing process (Anexa 42): Pentru ca observase  modificări importante in aplicație si nu primise niciun feedback pe procesele macro de sales si marketing, solicită lui B., V. si F. sa-mi spună exact ce modificări s-au făcut in ultima perioada si sa-i trimită toate specificațiile funcționale făcute la nivelul configurărilor in aplicație; in final, B. îi trimite niște documente cu functionalitatile tehnice ale unor integrări, insa fara nici o legătură cu ceea ce ceruse; in final i se blocheaza accesul, D. confirmând ca accesul pentru userul sau i-a fost restrictionat si lasand la latitudinea lui V. si B. sa-i dea access sau nu la aplicația crm;

•Mail 27-28.09.14 -:Aurel Florin incearca din nou sa arate ca reclamantul nu-mi fac treaba, plangandu-se la Demonchy de faptul ca OPL ar cere sa aiba procedurile gata cu printscreenuri pentru a putea testa functionalitatile; i-a răspuns o zi mai târziu ca era total absurd sa ceara procedurile detaliate cu print-screenuri atata timp cat ele fuseseră agreate cu tara sa fie gata la inceputul valului 3 dupa terminarea tuturor customizarilor aplicației CRM ceea ce era departe de a se intampla la acel moment; ca atare ceea ce cerea el era imposibili cu atat mai mult ca cat nimeni dintre responsabilii de procese de sales si marketing nu-i trimiseseră feedback-ul de validare a procedurilor macro trimise cu o luna in urma;

•Mail 28.09.15 -(11.30): II informeaza si pe superiorul din Romania, Babalac Cătălin despre presiunile din ce in ce mai mari ale colegilor Romania;

Mailuri 29.09.15 -: Răspunsulsău către V. S, reponsabil de procesul de ordering, in care i-a subliniat ca ceea ce îi trimisese nu corespundea cu ce solicitasem reclamantul in email pentru validare;

Mail 06.10.15(19.30) -: Exasperat de criticile si umilințele colegilor (fusesem injurat în ședința de la departamentul IT, pe care o organizase),i-a reamintit managerului Demonchy care sunt competentele sale in materie de proiect; din nou niciun răspuns ;

Ședința la sfarsitul valului doi (10.10.2015): i se impune sa preia intreaga documentație de business detaliata atat pentru Sales, cat si pentru Marketing, Daniel rugandu-se sa o implice si pe Aurel in tot ceea ce face; in acest sens, pentru a invata, i-a propus sa se ocupe ea de la zero de procedura de Marketing beneficiind de suportul său , insa a refuzat total ideea ; in aceeași ședința, fara absolut niciun fel de explicație, Demonchy decide sa transfere către colegul Aurel Florin partea de « roluri de securitate », la care muncise enorm inca de la inceputul proiectului;

•Mailuri 29-30.10.14 – ore suplimentare – Anexa 49 – trimite o noua versiune cu orele suplimentare către Daniel Demonchy dupa ce i-a zis ca trebuie sa le reduc intrucat avea  prea multe si trebuie sa corespunda cu ale celorlalți ; acest lucru nu i s-a părut deloc in regula dat fiind ca numărul de ore suplimentare trebuie sa corespunda cu timpul efectiv lucrat, dar a evitat sa protesteze, din nou ca sa nu fie acuzat ca provoaca tensiune ;

Conversație 30.10.14 (16.55) -: Vizita Lazaro, noul sef din Sales & Distribution pe Elob. Stabileste cu Florin fiecare ce vor prezenta pe Polonia, insa el refuza intrucat dorea sa prezinte el tot si sa aiba vizibilitate maxima.

Mail 04.11.15_ora_12.33 : procedura detaliata marketing – Anexa 53 : F.îi condiționează validarea procedurii de vizionarea unor filmulete făcute de el (despre care aflase atunci ca exista) in timp ce A. refuza sa faca procedura de retention, pe motiv ca ar fi fost asemanatoare cu alte procese; la puțin timp dupa, îsi informeaza superiorul, D. Demonchy, despre refuzul lor de a colabora si il roaga frumos sa-i spună ce părere are despre aceasta situatie; D. Demonchy  nu  are nicio reacție;

(…..)

Ca o dovadă a calităților sale profesionale prezint o serie aprecieri pe care le-a  primit de-a lungul timpului de la persoanele cu care reclamantul a intrat în contacte profesionale și impreună cu care a lucrat.

Astfel, deși în luna noiembrie 2014 reclamantul, la cererea expresă a Orange România S.A. a semnat atât demisia din cadrul Orange România S.A.S.A., cât și nou contract cu Orange Services S.R.L (unic asociat fiind Orange România S.A. S.A) de-a lungul anului 2014 a fost hărțuit extrem de agresiv să semnez o nouă demisie și un nou contract individual de muncă pe Prange Services.

Deși le-a  spus că reclamantul a semnat, dar a fost printre singurii care nu au fost transferați, din motive care mie îi scapă, toate documentele necesare, Orange a insistat să mai semnez încă o serie de documente sub sancțiunea concedieri idisciplinare a reclamantului .

Această hărțuire psihologică pe tema noului contract individual de muncă a durat aproximativ 6 luni, pentru ca la finalul anului 2015 să fie informat că documentele pe care reclamantul le-a  semnat în noiembrie 2014 este valabile și că a încetat contractul individual de muncă al reclamantului cu Orange România S.A. S.A. în baza demisiei reclamantului din noiembrie 2014 (adică după un an) și tot în baza contractului semnat în anul 2014 va fi transferat începând cu luna decembrie 2015 la Orange Services S.R.L.

Dacă documentele semnate în noiembrie 2014 erau valabile, dacă aceste documente și-au produs efecte juridice, atunci care este rațiunea pentru care reclamantul a fost hărțuit, amenințat cu concedierea timp de mai bine de 6 (șase) luni dacă nu voi semna alte documente?

Evident singura explicație o constituie dorința Orange de hărțuire a reclamantului .

În continuare voi prezenta documentele din care rezultă hărțuirea psihologică a reclamantului cu privire la două documente pe care le-am semnat în mod valabil și care și- au produs efecte juridice.

Deși în nenumărate rânduri a solicitat Grupului Orange France și Orange România S.A. să se efectueze o investigație cu privire la hărțuirea morală la care a fost supus, acesta a refuzat să constituie o comisie de anchetă, deși normele interne prevăd acest aspect.

»Mail_29.06.15_ora_11.56_Moral Harassment (Anexa 142): Nemaiputand suporta abuzurile  si umilințele șefilor săi îl hotărăsc sa trimit un mail către Orange Group in care le-am cerut constituirea urgenta a unei comisii care sa investigheze mai multe acte de hartuitre morala si incalcarea flagranta a valorilor grupului;

intalnire HR 01.07.15_0ra_10.30: In urma mailului trimis de reclamantă, I.G de la HR îl invita sa discutam, ghidandu-se in discuție dupa mailul trimis de  reclamant  si pe care il avea printat; timp de 6 ore le-am detaliat toate acuzațiile de hărțuire morala pe care le formulasem in mail; I. G. si o alta colega de la HR, A_ M_, mi-au pus zeci de intrebari si si-au notat cu atentie toate răspunsurile; cu aceasta ocazie, a aflat ca superiorul sau Babalac Cle informase greșit cum ca reclamantul nu mi-as fi anuntat lipsa de la serviciu, fiind de-a dreptul șocate cand le-a  aratat SMS-ul, de informare; la nici doua saptamani, Babalac Cătălin isi anunța plecarea pe un alt departament incepand cu data de 1 septembrie 2015;

Mail_13.07.15_ora 11.45Jnvestigation of moral harassment (Anexa 144); mulțumesc Ancai M. si I_ G_, HR, ca l-au ascultat cu seriozitate timp de aproximativ 6 ore si le cer sa-mi trimită un raport al   întâlnirii si care este următorii pasi; (nu i s-a trimis niciodata acest raport)

0 Intalnire HR_15.07.15: I si A. îl invita la o noua discuție de aproximativ doua ore in care i se promite ce se va face ancheta , care ar dura in jur de 6 luni, insa mi-au spus ca nu o sa i se poata sa-mi puna la dispoziție concluziile considerate de ele drept “confidențiale”; promovandu-mi indepartarea lui Cătălin Babalac ca o dovada ca ancheta merge pe drumul cel bun, l-au rugat sa uit trecutul si sa îl concentrez pe viitor; le-am răspuns ca acest lucru: este imposibil atata timp cat trecutul nu este clarificat si adevarul nu va iesi la iveala; in cadrul acestei intalniri, I____ i-a vorbit despre semnarea unui nou contract, pe care reclamantul I- a cerut sa-l studiez pentru a vedea daca îi corespunde cu cel pe care il semnasem deja in Octombrie, insa au refuzat total acest lucru spunând ca este confidențial; Mail_16.07.15_ora 18,09_lnvestigation of moral harassment (Anexa 146); I. refuza sa- i trimită concluziile întâlnirii si îl anunța ca voi fi informat din timp asupra masurilor care se vor lua impotriva sa ca angajat; revin cu un mail si insist sa i se trimită concluziile investigației

Intalnire HR_03_09_15 : I. G. si A. M. îl invita la o noua discuție in cadrul careia din nou I. incearca sa îl deter reclamant  sa uit trecutul, se semnez noul contract si insista sa a rabdare ca o sa fie implicat pe proiecte ; i-a răspuns ca tocmai s-a luat decizia de a incepe noi proiecte in care Daniel Demonchy nu îl indusese, rezultatele la investigația ceruta de  reclamant  intarziau sa apara iar reclamantul un nou contract nu mai doream sa semnez atata timp cat semnase  deja unul, pentru care deținea  o copie; auzind ca a o copie, îi spune ca vechiul contract i s-ar fi pierdut si aste e situatia ; de asemenea, vazand ca nu accept, I. G. i-a propus echivalentul a 6 salarii sa părăsesc compania, insa a refuzat motivând ca prefer sa aștept rezultatul investigației, orice recompensa financiara nefiind suficienta pentru umilințele si abuzurile la care fusesem supus in acest un an si jumatate;

Mail_ 10_09_15 _moral harassment goes on_09_21  :   Decid  sa scriu din nou la grup, reamintindu-le ca rezultatele investigației intarziau sa apara iar D. Demonchy refuza in continuare sa îl implice pe proiecte asa incat sa pot sa-i reiau activitatea de consultant; de asemenea, le-am adus in discuție si incalcarea codului de etica a grupulu prin promovarea fara merit a unor persoane in poziția de consultant si discriminarea altora, fara sa fie luate in considerare criteriile profesionale ;

Mail_ 11.09.15 _ora 12.53_raspuns 1. :Lapuțin timp dupa ce a scris la grup, I. G de la HR insita sa ne intalnim sa semnez noul contract si sa-mi dau din nou demisia din Orange_; Mail_ 11.09.15 _ora 17.26_raspuns 1 :      li   răspund   că nu vad sensul de a mai semna un nou contract atata timp cat semnasem deja unul in urma cu un an, perfect valabil si cu exact aceleași condiții cu cel pe care doreau sa il semnez; ii atrag insa atentia ca pierderea contractului asa cum îi spusese la precenta intalnire este de o gravitate fara precedent dat fiind confidențialitatea datelor din interior; a mai intrebat si care este șefii mei exact in condițiile in care toti cei 60 de angajați figurau ca transferati deja pe noua entitate Orange Services;

Mail_ 14.09.15 _ora_13.40_moral harassment goes on:Ștefan Buschi,   șeful HR pe Europa, susține ca problema sa este legata de calitatea angajarii in Orange Romania si îi recomanda sa iau legătură cu șefii din Romania pentru rezolvarea acestei situatii; nu face referire absolut nimic la hartuirea morala semnalata de  reclamant ;

Mail_ 14.09.15 ora_17.06_moral harassment goes on Buschi ca este o neintelegere intrucat daca problema contractuala ar putea fi tratata si rezolvata de către Orange Romania, cea Ia Ita problema ce tine hartuirea morala nu poate si solutionata intrucat managerul sau de proiect, D_ Demonchy, este sub jurisdicția Orange Franța cei din Romania neavand niciun fel de competenta in acest sens (nu a mai primit niciun răspuns dupa aceasta)

Mail_ 14.09.15ora_17.06_moral harassment goes on337}:II asigur pe Ș. Buschi ca este o neintelegere intrucat daca problema contractuala ar putea fi tratata si rezolvata de către Orange Romania, cea la Ita problema ce tine hartuirea morala nu poate si solutionata intrucat managerul sau de proiect, D. Demonchy, este sub jurisdicția Orange Franța cei din Romania neavand niciun fel de competenta in acest sens (nu a mai primit niciun răspuns dupa aceasta)

•Mail_07.10.15_ora_16.58_contract Orange Services (Anexa 157): I. G îi da o noua data limita in incercarea de a îl convinge sa-mi dau din nou demisia din Orange Romania si de a trece pe Orange services. In acest sens îi ataseazea un act adițional la vechiul contract prin care, potrivit avocatului său , daca l-as fi semnat ar fi confirmat practic greșeala facuta de ei prin tergiversarea cu buna stiinta a contractului sau si existente vechiului contract despre care aveam semne serioase de intrebare ca l-ar fi detinut;

•Mail_08.10.15_ora_12.42_contract Orange ServicesCer din nou sa i se puna la dispoziție documentele privind vechiul contract intrucat aveam dubii in privința existentei lor;

Mail_09.10.15_ora_10.45_contractOrange Services: I.  G îi ataseaza un document despre care spune ca ar fi vechiul contract              insa              mai multe elemente aratau ca acesta nu este contractul semnat de  reclamant

•Mail_09,10.15_ora_13.50_contract Orange Services ii reamintesc ca rezultatele investigației intarziau sa apara, D Demonchy si echipa mergând in continuare pe proiecte in timp ce reclamantul erau blocat de aproape un an;

Mail_14 .10.15 _ora_10.22_moral harassment.73) Informez grupul ca HR Romania ma preseaza sa semnez un act adițional la contractul vechi despre care a rezerve serioase in privința legalitatii;

o Legat de situatia de hărțuire morala, îi exprim apreciarea pentru primele masuri luate impotriva celor responsabili de tergiversarea contractului său : D. P_ si Babalac Cătătlin;

o Anunț ca daca nu primește concluziile investigației, este fortat sa îl adresez Consiliului Național pentru Combaterea discriminării;

•Mail_14.10.15_ora_10.49_contract Orange Services, Ioana Grigore din nou incearca sa evite subiectul cu hartuirea morala, sub pretextul ca denaturez reclamantul realitatea, in condițiile in care se stia foarte bine ca blocarea contractului fusese raportata de  reclamant  inca de la inceput ca unul dintre punctele escaladate la G. inca din data de 29.06.15;

•Acuzandu-ma ca tergiversez semnarea contractului, îl amenința cu o noua data limita de trecere pe noua entitate: 14.10.2015 (orele 15.00) fara a menționa care este si sancțiunile in cazul unui refuz;

Refuza din nou sa-mi trimită intreaga documentație, desi cerusem inca de la inceput acest lucru

Din nou îi cere sa-mi dau demisia din Oreange Romania

9Mail_14.10.15_ora_16.00_contract Orange Services: Imi manifest  dezamagirea ca HR Romania, reprezentata de Ioana Grigore in mod vădit îi raspundea doar la o mica parte din cererile sale (niciun răspuns la contestatia privind evaluarea abuziva si falsa a lui Daniel Demonchy sau la mailul in care cerea sa i se spună de ce nu este implicat pe proiectele Sengal sau International Carriers; refuza sa-mi trimită toate documentele solicitate in baza dreptului sau de a avea access la dosarul de angajat);

Clarific condițiile trecerii sale pe noua entitate ;

Cer sa i se spună care este sancțiunile in cazul refuzului semnării actului adițional de trecere pe noua entitate ;

Le transmit ca modalitatea de soluționare a situatiei sale juridice este considerata nelegala de avocatul sau ;

Sedinta 05_ll_15_ora 17.00: Ioana Grigore îl invita la o ședința in care îi comunica faptul ca Orange a decis sama transfere pe noua entitate Orange Services incepand din ziua urmatoare; cand i-a intrebat in baza cărui act, mi-au spus ca pe baza demisei semnate de  reclamant  in 31.10.14, dar care nu avea o data certa; de asemenea, a incercat s ama convingă sa o semnez; de asemenea, mi-au aratat o decizie (Nr.8214 / 05.11.2015) semnata de Jean Francois Falacher prin care i se spunea ca trebuie sa o semnez, lucru pe care l-a  refuzat si a cerut sa i se trimită pe mail;

Legat de hărțuire, i-a cerut inca o data sa-i trimită concluziile investigației, insa  i-au spus ca nu le au si vor sa le trimit reclamantul probele sale ; o Le-am cerut inca o data toate documentele semnate de  reclamant  in data de 31.10.2015

•Mail_05_ll_15_contract Orannge Services_ora _17.43 (Anexa 177):I.G se inforsaza ca incepanad de pe data de 06.11.15 urma sa fie tranferat pe Orange Services ; îl acuza ca toate conversațiile dintre  reclamant  si ei pe subiectul contractului au creat blocaj si îl considera vinovat pentru tergiversarea semnării acestuia;

8Mail 05 ll 15_informare ora 17_49 Constantinescu  G, HR shared services, îl inforsaza despre despre desfacerea contractului de munca cu Orange Romania incepand cu 06.11.15 ca urmare a cererii semnate de  reclamant  in data da 31.10.15;

• Mail_09_ll_15_HR _lssue181): informez grupul orange legat de incetarea contractului de munca si transferai către Orange Services si anunț despre intentia sa de cere daune morale in instanta dat find ca:

o rezultatele investigării morale nu au aparut

o hartuirea morala a fost continuata de departamentul de resurse umane din Romania prin nenumăratele emailuri cu termene foarte scurte de a semna contractual cu Orange services si prin presiuni crescance sa-i semnez demisia din Orange Romania o activitatea sa de consultant continua sa fie blocata prin neinimplicarea in niciun proiect;

•In plus, i-a informat ca atata I. M, directorul de resurse umane cat si CEO-ul Jean Fracois Fallacher desi aveau la cunostinta despre aceasta situatie, nu au luat nicio masura.

eCurier_16_ll_15 : in urma mai multor solicitări, primește de la HR contractul semnat de  reclamant in data de 31_12_14

•Curier_20_ll_15_Decizie privind incetarea contractului individual de munca : Orange Romania îi comunica prin posta decizia privind incetarea contractyului individual de munca pe baza cererea sa din data de 31.10.2014; decizia este semnata de CEO, Jean Francois Falacher si poarta stampila Societatii Civile Profesionale de Executori Judecătorești D, Cosoreanu si Asociații;

Curier_23_ll_15_ITM îi comunica răspunsul petitiei formulate de  reclamant  in data de 29.09.2015; răspunsul nu acopera nici pe departe punctele specifice din plângere pe care reclamantul a solicitat a fi verificate ; din acest răspuns reiese faptul ca fie cei care au formulat controalele au fost părtinitori, fie au fost incompetenți; acest fapt urmând sa-l clarific printr-o noua solicitare la Ministerul Muncii;

Legat de situatia de hărțuire morala, îi exprim apreciarea pentru primele masuri luate impotriva celor responsabili de tergiversarea contractului său : D P_ si Babalac Cătălin;

Anunț ca daca nu primește concluziile investigației, este fortat sa îl adresez Consiliului Național pentru Combaterea discriminării;

16.Mail_15_10_15_ora_16.10 : Ultima zi de lucru a D. P

17.Conversatie_16.10.15 : Colegul G. Banateanu îl anunța ca vine controlul ITM dupa ce fusese sunat de HR ca sa-l roage sa semneze fisa postului inainte de controlul ce urma sa inceapa in jur de 19-20.10.15; același lucru a fost rugat si V.S, nici el neavand semnat acest document, care in mod normal ar fi trebuit sa fie semnat odata cu trecerea pe noua entitate

18.Sedinta_27.10.15_ora_09.30_Schimbari organizatorice : Nicolas Stephan anunța in ședința cu toata echipa de suport si consultanti ca va prelua toate atribitiile lui Daniel Demonchy in materie de buget si alocare de resure umane pe proiecte si aprobari de călătorie, acesta din urma ramanand responsabil doar pe proiectul de Polonia ; de asemena, Nicolas Stephan i-a comunicat personal cu puțin timp inainte de ședința ca ar putea fi implicat pe unele proiecte ( fara a veni insa cu date concrete) si ca se va asigura ca toata lusa va colabora ca echipa, nu se vor mai forma asa-zisele bisericuțe ;

•Conversație 14,04.2014 (10.53 PM) – Anexe .11: G. Banateanu, coleg de pe OCRM isi exprima indignarea legat de faptul ca V. refuza comunicarea cu  reclamant ; In final, pentru a detensiona situatia, a agreat cu Babalac sa avem o discuție cu V. si F_ (exista inregistari audio). In cursul discuții, a cerut feedback punctual de la fiecare, insa niciunul dintre ei nu a reușit sa spună exact de ce refuza sa colaboreze cu  reclamant .

Conversație 28.04.2014 (15.46) -:Proiectul de pe Polonia urma sa inceapa asa ca il rog pe F sa îl ajute cu RACI (documentul cu organizarea taskurilor si a echipelor implicate) in condițiile in care V. S, foarte apropiat de D. Demonchy, refuza sa impartaseasca orice informație legata de acest subiect. In final Florin îl refuza si-mi recomanda sa escaladez situatia la manager pentru a rezolva situatia; de asemenea, din aceeași anexa se poate observa modul de lucru al lui Aurel Florin pe proiectul de Franța, el refuzând de mai multe ori sa-si îndeplinească sarcinile care-i reveneau.

Mail 22.05.2014 (11.44)_organizare proiect Polonia ( e xe AA: Desi agreasem altceva in cadrul unei discuții telefonice cu toata echipa, A F. trimite imediat un mail lui Deminchy in care-i cere sa fie eliminat de pe anumite taskuri (de Marketing de exemplu), lucru care a si fost aprobat in final, beneficiind de sutinerea puternica a celuilalt coleg B_ C. si fara a-i cere in niciun opinia legat de acest subiect

Conversație 22.05.2014 (17.54) -: Florin îl critica fara motiv de fata cu toti colegii, ii atrag atentia pe communicator ca acest lucru nu estefrumos si nci colegial;

•Mail 02.07.2014(17.19)-: D. comunica pe mail ultima varianta de RACI din care reiese foarte clar ca a respectat fara ezitare propunerile colegilor B. si F, ignorând total ce a scris reclamantul in ultimul mail; aceasta desi in prealabil la telefon agreasem cu totul altceva, dar din nou a trecut peste aceasta situatie tocmai pentru ca proiectul Polonia urma sa inceapa si nu doream sa fie acuzat de lipsa de colaborare

•Ședința la sfarsitul valului doi (10.10.2015) : i se impune sa preiau intreaga documentație de business detaliata atat pentru Sales, cat si pentru Marketing, Daniel rugandu-ma sa o implic si pe A. in tot ceea ce fac; in acest sens, pentru a invata, i-a propus sa se ocupe ea de la zero de procedura de Marketing beneficiind de suportul său , insa a refuzat total ideea ; in aceeași ședința, fara absolut niciun fel de explicație, Daniel decide sa transfere către colegul Aurel Florin partea de « roluri de securitate », la care muncisem enorm inca de la inceputul proiectului;

•Mail 04.11.15 : production sizing –Bogdan Cioban informeaza pe  reclamant  si pe superiorul sau ca el nu are timp sa citeasca documentele pregătite de  reclamant ; Demonchy nu are nicio reacție

In concluzie, având in vedere consecințele negative grave ale celor de mai sus asupra vieții sale profesionale si personale, desi a cerut investigarea cu cea mai mare celeritate a acestui caz si comunicarea unei rezoluții scrise in cel mai scurt timp posibil, acest lucru nu s-a intamplat ceea ce l-a determinat sa- si clarifice situatia pe calea juridica.

Față de toate cele de mai sus solicită: constatarea hărțuirii psihologice la care a fost supus de către Orange România S.A. prin prepușii săi, a violenței psihice la care a fost supus pentru a părăsi postul, a încălcării demnității în muncă a reclamantului precum și încălcării principiului bunei credințe în relațiile de muncă; obligarea Orange România S.A. ia plata sumei de 9 000 000 lei (cca 200 000 euro) cu titlul de încălcare a deminității în muncă a reclamantului a violenței psihice exercitată asupra reclamantului și a hărțuirii psihologice la care a fost supus; obligarea Orange România S.A. la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate cu prezentul dosar.

În drept au fost invocate dispozițiile art. 192 din Codul de procedură civilă, pe dispozițiile art. 8, art. 39 din Codul muncii, pe dispozițiile art. 4 alin. (1) lit. dl din Legea nr. 202/2002.

Pârâta, Orange Romania SA, a depus la dosarul cauzei întâmpinare la cererea de chemare în judecată formulată de către reclamantul Popescu Radu Teodor pârâtei la plata daunelor morale pentru prejudiciul suferit cu titlu de încălcare a demnității în muncă, respectiv de exercitare a violenței psihice și a hărțuirii morale, prin care solicită instanței de judecată, ca prin hotărârea ce o va pronunța, să dispună:

1)respingerea cererii de chemare în judecată:

•parțial, ca efect al admiterii excepției inadmisibilității capătului 1 de cerere, față de faptul că acesta nu îndeplinește condițiile introducerii unei acțiuni în constatare;

•în totalitate, ca neîntemeiată, respectiv

2)obligarea reclamantului, în temeiul art.453 C.proc.civ., la plata tuturor cheltuielilor de judecată ocazionate de soluționarea prezentului litigiu.

În motivare, arată următoarele;

La data de 5383/16.11.2006, între pârâtă, în calitate de angajator, și reclamant, în calitate de salariat, s-a încheiat Contractul individual de muncă nr.5383/16.11.2006 (în continuare, ‘Contractul individual de muncă”)(Anexa nr.i), în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Asistent Relații cu Clienții (conform Clasificării ocupațiilor din România) ce a fost modificat în repetate rânduri pe baza de Acte adiționale.

Pe întreaga durată a desfășurării relațiilor de muncă,  pârâta  a acționat cu bună- credință, oferind condiții optime de desfășurare a activității, în acord cu specificul acesteia, respectând, indiferent de împrejurare, standardele de egalitate în tratament și nediscriminare între angajați.

La data de 31.10.2014, reclamantul a formulat o cerere de încetare a contractului individual de muncă. (Anexa nr.11)

La data de 05.11.2015, prin Decizia nr.8214/05.11.2015, pârâta și-a exprimat acordul de voință cu privire la încetarea Contractului de muncă prin acordul părților, decizie care i-a fost adusă la cunoștință reclamatului prin intermediul executorului judecătoresc (Anexa nr.12)

La data de 05.11.2015, între reclamant și Orange Services S.R.L. s-a încheiat Contractul de muncă nr…./05.11.2015, înregistrat în Revisal (Anexa nr.13), pe durată nedeterminată, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Analist (Cod xxxxxx – conform Clasificării ocupațiilor din România). Salariul de bază brut lunar a fost stabilit la suma de 9. 879 RON.

Prin acțiunea formulată, reclamantul a solicitat instanței de judecată obligarea pârâtei la plata daunelor morale în cuantum de 9.000.000 lei, ca preț al suferinței îndurate ca urmare a pretinselor acte de hărțuire morală la care ar fi fost supus de angajații  pârâtei  în mod repetat, în perioada 2014 – prezent. Reclamantul și-a întemeiat acțiunea pe prevederile art. 4 alin.i lit. d1 din Legea nr.202/2002.

Hărțuirea morală este una dintre cele mai frecvente tensiuni ce privesc raporturile juridice de muncă, afectând peste 12 milioane de lucrători comunitari în mod anual.

Comisia Europeană a introdus măsuri care să asigure securitatea și sănătatea angajaților la locurile de muncă. Din 1998, Directiva-cadru (nr. 89/391/CEE) prevede reglementări fundamentale în domeniul securității și sănătății în muncă, precum și responsabilitatea angajatorilor de a preveni vătămările, inclusiv cele care rezultate din hărțuirea morală.

În  prezent, dintre statele comunitare, doar Franța, Belgia, Danemarca, Finlanda, Suedia și Olanda au adoptat o legislație specifică în ceea ce privește hărțuirea morală la locul de muncă. Alte state membre, precum Irlanda, Marea Britanie, Germania, Italia și Spania au decis că nu este necesară reglementarea unor dispoziții specifice pentru prevenirea mobbing- ului, legislația actuală dispunând de dispoziții pentru prevenirea și sancționarea faptelor de mobbing.

În  data de 20 septembrie 2001, pe plan european, ocrotirea demnității persoanei a fost reglementată prin intermediul Rezoluției Parlamentului European nr. Aș – 0283/2001, prin care instituția europeană a cerut statelor membre să stabilească un cadru legal prin care să prevină și să sancționeze hărțuirea morală.

Astfel Rezoluția Parlamentului European pune accent pe faptul că nu există o definiție acceptată la nivel internațional a mobbing-ului, dar Parlamentul European menționează câteva caracteristici comune: (i) lipsa de umanitate la locul de muncă, (ii) agresiune, (iii)sentiment de excludere din colectiv, (iv) confruntarea cu sarcini imposibil de realizat și/sau pentru care nu există mijloacele necesare pentru a îndeplini aceste cerințe.

Din cauza creșterii violenței psihologice la locul de muncă și, prin urmare, asupra necesității de a aborda problema la nivelul UE, o altă instituție comunitară, Comisia Europeană a propus următoarea definiție:

“Incidente în care persoanele este abuzate, amenințate sau agresate în situații legate de activitatea lor profesională, care implică o amenințare explicită sau implicită la siguranța, integritatea și sănătatea acestora”.

De asemenea, Comisia Europeană a subliniat faptul că violența la locul de muncă nu implică doar violență fizică, ci, mai mult, s-a înregistrat o creștere a violenței psihologice, ale cărei consecințe este de multe ori cel mai greu de identificat.

Conceptul de mobbing a fost subliniat și apoi reafirmat de către Comitetul consultativ pentru protecția securității, igienei și sănătății la locul de muncă al Comisiei Europene, în “Avizul cu privire la violența la locul de muncă” , adoptată în 2001, care consideră violența ca fiind “o formă de comportament negativ sau de acțiune în raporturile juridice de muncă dintre două sau mai multe persoane, caracterizat prin agresivitate, uneori repetată, uneori i reclamant ntă, care are efecte nocive asupra securității, sănătății și bunăstării angajaților la locul lor de muncă.

Agresivitatea poate lua forma și limbajul corpului, care indică intimidare, amenințare sau dispreț, sau chiar poate lua formă de acte de violență fizică sau verbală.

Violența se manifesta în variate moduri, de la agresiune fizică la insulte verbale, intimidare, mobbing și hărțuire sexuală, discriminare pe motive de religie, rasă, handicap, sex sau pe orice alt motiv și poate fi exercitată de către persoane atât în afara, cât și în interiorul mediului de lucru”.

Aceste tipuri de comportamente este dificil de identificat și de prevenit, atât pentru victime cât si pentru autoritățile de supraveghere, deoarece pot fi greu de delimitat față de divergentele zilnice de la locul de muncă.

Astfel, o activitate profesională cu un grad ridicat de stres reclamantul poate fi considerată drept o faptă de hărțuire morală. D___ stresul necontrolat generează tensiuni, este distructiv, pe când hărțuirea morală este distructivă prin însăși esența sa.

Hărțuirea morală la locul de muncă poate fi privită pe toate liniile organizării ierarhice din organizarea internă a unei societăți. Astfel:

(i)pe plan orizontal, hărțuirea morală nu trebuie confundată cu divergențele zilnice de la locul de muncă. Pe când conflictele implică o relație simetrică (în care colegii de muncă au poziții egale în conflict), hărțuirea morală implică o relație asimetrică (prin care un coleg are o poziție dominantă față de celălalt coleg). Poziția dominantă nu se referă la ierarhia organizării profesionale, ci a dominării psihologice (hărțuitorul domină victima, care, în urma acțiunii de hărțuire, ajunge să își piardă identitatea comportamentală).

(ii)privită în plan vertical, în combaterea faptelor de mobbing, trebuie făcută distincția între hărțuirea morală și “abuzul de poziție superioară” (managerial abuse). Abuzul de poziție superioară reprezintă un comportament tiranic al managerilor, care presează pe toți subordonații, uneori chiar și prin violență fizică, prin insulte sau prin inducerea lipsei de respect de sine. Chiar dacă un astfel de comportament este de neînțeles, poate constitui o faptă de hărțuire morală doar dacă acțiunile este realizate asupra unui singur subordonat, privit în mod individual, și nu o acțiune care se răsfrânge asupra întregii echipe de subordonați.

Astfel, o simplă acțiune de agresiune poate fi considerată drept hărțuire morală, numai dacă este realizată cu intenția de a umili victima. De exemplu, simplul fapt de a încuia biroul de lucru al unui subordonat, pentru ca acesta să nu mai aibă acces la locul de muncă, sau aruncarea lucrurilor personale ale subordonatului într-o cutie, acțiune realizată în fața tuturor colegilor, poate fi considerată drept o faptă de hărțuire morală.

Pe de alta parte, un limbaj autoritar și aspru al unui coleg ierarhic superior nu poate constitui o acțiune de hărțuire morală, mai ales când acest limbaj este cauzat de situații spontane, de moment și nu de circumstanțe premeditate.

În  Franța, cu mult înainte ca o legislație specifică să fi fost pusă în aplicare, instanțele de judecată au recunoscut faptele de hărțuire morală, deși aceste fapte nu au fost denumite drept mobbing, dar astfel s-au creat premisele unei reglementări specifice. în 17 ianuarie 2002, Legea franceză de modernizare socială (Loi de la modernisation Sociale) a adus o nouă reglementare mobbingului prin introducerea articolelor L.122-49 și L.122-54 în Codul muncii și a articolului 222-33-2 în Codul penal.

Astfel, Codul muncii francez, în forma actualizată, consacră definiția hărțuirii morale în mod expres:

Articolul L 1.152-1

Nici un angajat nu trebuie supus Ia acte repetate de hărțuire, având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă, susceptibilă să aducă atingere drepturilor și demnității acesteia, pentru a modifica starea de sănătate fizică sau mentală sau un pericol pentru viitorul său profesional.

Niciun salariat, stagiar sau persoană în curs deformare nu poate fi sancționată, concediată și nu poate face obiectul unei măsuri discriminatorii, directe sau indirecte, inclusiv in ceea ce privește remunerarea, formarea, reclasificarea, cesiunea, calificarea, clasificarea, promovarea, transferul sau reînnoirea contractului, pentru motivul de a fi suferit sau de a fi refuzat să se supună unor acte repetate de hărțuire, ori de a fi asistat la sau raportat astfel de acte.

Articolul L 1.154-1

În  situația în care survine un diferend cu privire la aplicarea articolelor L. 1152-1 la L. 1152-3 și L. 1153-1 la L. 1153-4, solicitantul unui loc de muncă, al unui stagiu sau a unei perioade de formare, ori salariatul are sarcina de a stabili faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unui caz de hărțuire.

Având în vedere aceste elemente, pârâtului îi revine sarcina să dovedească faptul că aceste acte nu constituie un caz de hărțuire și că conduita sa se întemeiază pe elemente obiective, străine de orice cauză de hărțuire.

Judecătorul își formează convingerea după ce va fi dispus, acolo unde este necesar, toate măsurile de cercetare pe care le consideră necesare.

În  România nu există o reglementare expresă pentru fapta de mobbing. Cu toate acestea, situațiile de hărțuire morală la locul de muncă pot fi încadrate pe dispozițiile legilor speciale (Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați). Mai mult decât atât, în România nu s-a adoptat nici soluția jurisprudențială – în concret existând posibilitatea recunoașterii daunelor morale pe baza prevederilor art. 253 C. muncii.

Potrivit art. 5 Codul muncii, “în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă”.

Dispozițiile alin. (3) al aceluiași articol definesc discriminarea directă ca reprezentând “actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.

Discriminarea indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Aceste prevederi au la bază dispozițiile generale din Constituție [art. 16 alin. (1) și art. 41 alin. (4)] și preiau prevederile altor acte normative, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional “orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

În cadrul dispozițiilor acestui articol pot fi cuprinse și sancționate și faptele de hărțuire morală a salariaților care se confruntă cu un comportament de respingere si marginalizare, discriminatoriu, în raport cu ceilalți salariați comportament care atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii. Aceste forme de răspundere nu se exclud.

Acțiunea de asigurare și menținere a egalității de tratament nu implică, în mod obligatoriu, o măsură uniformă, fără a lua în considerare particularitățile și cerințele specifice raporturilor de muncă. Astfel cum dispune art. 8 Codul Muncii, “relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe”. încălcarea principiilor invocate reprezintă abuz de drept .

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat ce are în competențele sale luarea măsurilor de combatere a discriminării, inclusiv sub forma hărțuirii, și reprezintă garantul respectării și aplicării principiului nediscriminării.

Potrivit art. 20 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 “persoana care se consideră discriminată/hărțuită poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidențialității), în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei” (procedura necontencioasă). Persoana ce se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării.

In cazul faptelor de hărțuire morală în raportul de muncă (mobbing), salariatul are obligația de a dovedi faptele ce presupun existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare.

În  probarea faptelor invocate, salariatul se poate folosi de orice mijloc de proba, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.

În ceea ce privește procedura contencioasă, în temeiul art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 “persoana care se consideră hărțuită poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun”.

Ca și în cazul procedurii necontencioase, persoana interesată are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau Indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. In fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.

Din punctul de vedere al organelor de control, în conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1909 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, și inspectoratele teritoriale de muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, inclusiv în cazul hărțuirii morale.

Cu toate acestea, faptele de mobbing privesc exclusiv raportul juridic angajator – salariat și nu se răsfrâng asupra întregii colectivități.

Prin urmare, în România nu există legislație specifică cu privire la combaterea violenței și hărțuirii la locul de muncă, existând posibilitatea recunoașterii daunelor morale pe baza prevederilor art. 253 Codul muncii, care prevede la alin. (1) că “angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”, iar la alin. (2) stabilește că “în cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente”.

Pornind de la clarificările de ordin teoretic cu privire hărțuirea morală și la sarcina probei care incumbă reclamantului (prin derogare de la regula consacrată de legislația muncii),  demonstrează în cele ce ursază netemeinicia susținerilor acestuia, prin faptul că probatoriul atașat cererii de chemare în judecată nu este de natură la a stabili existența unor fapte obiective, care să fundamenteze prezumția unei discriminări a salariatului.

Analizând considerentele care fundamentează cererea de chemare în judecată a reclamantului, acesta subsusază argumentația sa unor acțiuni de hărțuire, pretins derulate pe parcursul a doi ani, astfel:

•excluderea din proiecte;

•refuzul participării la cursurile de formare profesională;

•refuzul acordării concediului de odihnă;

•obligarea la semnarea demisiei și refuzul transferului în cadrul Orange Services.

In cele ce ursază, vom trata punctual criticile aduse de reclamant aferente pretinsei conduite nejustificate și discriminatoare a  pârâtei  și ale salariaților acesteia, prin evidențierea netemeiniciei acestora.

Precizare prealabilă – necesitatea delimitării analizei efectuate de către instanța de judecată

În  susținerea cererii de chemare în judecată, reclamantul evocă repetat acțiunile dăunătoare și activitatea sistematică de hărțuire morală la care este supus de patru persoane – consultanții CRM B C, A_ F. si V. S, colegii săi de departament, respectiv Daniel Demonchy – clientul Orange Franța.

Din această perspectivă, dat fiind faptul că, Daniel Demonchy nu a fost niciodată salariatul Orange Romania, iar colegii de departament ai reclamantului,  au migrat în entitatea Orange Services la 06.05.2015, moment de la care au încetat raporturile de muncă ale acestora cu  pârâta  în mod definitiv, apreciem că analiza instanței va trebui delimitată în consecință.

Prin urmare, învederează instanței de judecată că, prin raportare la petitul cererii de chemare în judecată, aceasta urmează a analiza exclusiv faptele de hărțuire morală exercitate asupra reclamantului și care este imputate unui angajat al  pârâtei .

Altfel spus, instanța urmează a se pronunța exclusiv asupra temeiniciei acuzațiilor aduse cu privire la conduita consultanților CRM B.C, A_ F si V. S_, anterior încetării contractelor de muncă ale acestora cu Orange Romania (Anexa nr. 18)

Pentru a discredita în mod injust imaginea  pârâtei  în calitate de angajator, reclamantul preia in mod neîntemeiat o serioe de articole necertificate din presa franceză cu privire la un val de sinucideri în rândul angajaților Orange France – un alt angajator din Grupul Orange, din care face parte și pârâta, fără vreo legătură directă cu politica salariară a  pârâtei .

În  acest sens, se cuvine să arătă  faptul că, contrar insinuărilor nefondate ale reclamantului,  pârâta  deține  o certificare Top Employers (Anexa nr.14), obținută în doi ani consecutivi, 2014 și 2015, precum și o recunoaștere la nivel mondial al politicii de integrare a salariaților cu dezabilități.

Totodată, arată  că  pârâta  a primit invitația celor de la Disability Matters reclamantul de a participa la o seried e conferințe organizate pe 3 mari continente de către Springboard Consulting, o firma de consultanta din Statele Unite specializată in acest domeniu. Invitația a venit către Orange Romania prin filiera de G……, în care avem un departament de Responsabilitate Sociala si Diversitate.

Springboard are o experiența de peste 10 ani in SUA, iar in Europa si Asia-Pacific merg deja pe al 4-lea an. Misiunea acestor evenimente este de a aduce in prim plan subiectul persoanelor cu dezabilități, prin sesiuni de prezentări și dezbateri, încheiate cu ceremonia de acordare a premiilor.

Evenimentul vizează 3 mari categorii esențiale într-un business: Workforce – suma acțiunilor cu impact direct in forța de munca, Workplace – ceea ce facem pentru mediul din interiorul organizației si Marketplace – acele acțiuni pentru piața pe care activezi.

Orange Romania a candidat cu un portofoliu complet de programe, desfășurate atât in interiorul organizației, cat si in comunitate, iar premiul primit la conferința din 2015 este la categoria Workplace.

De asemenea, pe Intranet-ul destinat angajaților Orange Romania, exista o secțiune dedicata Programelor de Compensații si Beneficii, de care aceștia pot beneficia, secțiune care conține in forma detaliata toate informațiile necesare referitoare la:

>Beneficiile standard – Asigurarea de risc, viață și accidente; Serviciile medicale; Second medical opinion;

>Beneficiile la cerere – Alocațiile pentru situații speciale;

>Reduceri și oferte speciale;

>Wellbeing – masaj;

>Wellbeing – activități București.

Așadar, în mod profund neîntemeiat acuză reclamantul o politică agresivă, menită să destabilizeze confortul și bunăstarea psihică a salariatului în cadrul  pârâtei , extrapolând articole preluate din surse neverificate de presă străină, de vreme ce, astfel cum a arătat anterior, aceste acuzații este contrazise vădit de recunoașterea de care  pârâta  se bucură la nivel internațional în rândul angajatorilor.

Implicarea consultanților CRM în cadrul proiectelor comandate de către clienții Orange reprezintă o decizie operațională a angajatorului

Detașarea în cadrul proiectelor internaționale nu intră în atribuțiile funcției de consultant CRM. Reclamantul invocă în mod nefondat “tragerea pe linia moartă”.

Paradoxal, deși admite faptul că a fost implicat în mod constant în proiecte de talie internațională și atașează o serie feedback-uri primite ca urmare a experienței internaționale acumulate anterior în cadrul Orange Romania, reclamantul acuză ”tragerea pe linie moartă”, motivată de faptul că ”se împlinea aproape un an de când activitatea sa de consultat pe proiecte internaționale fusese blocata abuziv de către Daniel Demonchy, însă nici de data aceasta nu a primit vreun răspuns”.

Așadar, de remarcat este faptul că ceea ce reproșează reclamantul este, de fapt, nu refuzul sistematic al  pârâtei  de a-1 implica în activitățile care intră în atribuțiile sale de serviciu, conform fișei postului anexate la Contractul de muncă, ci exclusiv faptul de a nu mai fi fost detașat către o altă entitate din grup, pe un proiect internațional.

OR, este unanim acceptat faptul că activitatea de hărțuire se circumscrie refuzului sistematic al angajatorului de a implica angajatul în activitățile care descriu specificul muncii prestate, potrivit fișei postului, însă sub nicio formă nu poate fi asimilată activității de hărțuire morală decizia operațională a angajatorului de a detașa sau de a nu detașa propriul angajat în cadrul unei alte entități din grup.

În  concret,  pârâta  prestăm servicii către entitățile din grup, care solicită implicarea unui număr limitat de consultanți CRM(poziție deținută de reclamant) în proiectele comandate, în funcție de buget și de specificul misiunii.

Așadar, entitățile din grup contactează Orange Romania în vederea cooptării unui număr prestabilit de consultanți CRM pentru participarea în cadrul unui proiect de talie internațională, prin detașare, pe o perioadă de timp determinată,  pârâta  urmând să decidă la nivel intern componența nominală a echipei detașate.

OR, de remarcat este faptul că în descrierea postului ocupat de reclamant nu intră activitatea de detașare/prestare a muncii către o altă entitate din grup, aceasta fiind exclusiv o posibilitate de prestare a muncii prevăzută de legislația în vigoare, iar nu una din atribuțiile funcției de consultant CRM în cadrul Orange Romania.

În  acest sens este și o decizie pronunțată de instanțele române, prin care s-a statuat că ”prin dispozițiile comunicate reclamantului de către șefii ierarhici, angajatorul nu a dat dovadă de un comportament irațional, care ar fi putut să lezeze demnitatea salariatului, sarcinile trasate fiind circumscrise în cadrul dreptului angajatorului de organizare a activității în cadrul unității, de stabilire a atribuțiilor fiecărui salariat, exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.”

Decizia operațională a detașării unui consultant CRM este fundamentată pe rezultatele muncii prestate, precum și pe evaluările periodice.

Dincolo de caracterul pur operațional al nominalizării consultanților CRM în cadrul proiectelor internaționale și al propunerii de detașare, din întreaga corespondență atașată de reclamant rezultă fără tăgadă faptul că evoluția profesională și buna reputație a reclamantului în cadrul Orange Romania au cunoscut un declin brusc, manifestat pe două coordonate: (i) deteriorarea relațiilor colegiale, respectiv (ii) îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor de serviciu.

Astfel, caracterul nefondat al susținerilor reclamantului este confirmat de faptul că acesta a întârziat în mod constant să își îndeplinească sarcinile de serviciu, după cum reiese din corespondența atașată la cererea de chemare în judecată – Anexa nr.43 la cererea de chemare în judecată.

Lipsa de implicare în realizarea sarcinilor de serviciu derivă și din dezinteresul manifestat de către reclamant cu privire la ședințele departamentului Suport, precum și din nemulțumirea generală a clientului din Grupul Orange, ce reiese din corespondența cu Daniel Demonchy – Anexele nr.86 și nr. 90 la cererea de chemare în judecată.

Ca atare, reclamantul a dat dovadă de o atitudine selectivă față de sarcinile de serviciu, refuzând colaborarea în cadrul activităților care se circumscriu fișei postului, prin întârzierea repetată, precum și prin îndeplinirea defectuoasă a acestora.

Așadar, reclamantul se rezumă la a acuza “tragerea pe linie moartă” cu vădită rea- credință, invocând faptul că  pârâta  a luat în mod sistematic decizia de a nu-1 mai detașa în cadrul unei alte entități din grupul Orange.

Ceea ce omite acesta însă este faptul că decizia selectării și implicării în proiectele internaționale este dictată de considerente de ordin operațional și are la bază feedback-ul general obținut de fiecare consultant CRM pe parcursul unei perioade de evaluare.

Or, deși afirmă că ar fi fost “blocat”, refuzându-i-se participarea în proiectele internaționale pe o perioadă de mai bine de un an de zile în mod nejustificat, deși, apreciază el, rezultatele excepționale i-ar fi îndreptățit selectarea, acesta nu reușește să găsească nicio explicație pentru eșecul de a îndeplini atribuțiile curente, care se circumscriu felului muncii prestate:

Potrivit corespondenței atașate chiar de către reclamant, deși era în criză de activitate, datorată izolării deliberate la care este supus în mod abuziv de către colectiv și conducere, acesta a întârziat predarea procedurilor detaliate cu print- screen-uri pentru finalizarea testărilor OLP – Anexa nr.43 la cererea de chemare în judecată;

(…..)

Analizand actele si lucrarile dosarului, instanta retine urmatoarele:

Intre reclamant, în calitate de salariat, si pârâtă, în calitate de angajator, s-a încheiat Contractul individual de muncă nr.5383/16.11.2006, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Asistent Relații cu Clienții (conform Clasificării ocupațiilor din România), ce a fost modificat în repetate rânduri pe baza de Acte adiționale.

La data de 05.11.2015, prin Decizia nr.8214/05.11.2015, s-a dispus încetarea Contractului de muncă prin acordul părților. La aceeasi data, între reclamant și Orange Services S.R.L. s-a încheiat Contractul de muncă nr…./05.11.2015, înregistrat în Revisal, pe durată nedeterminată, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Analist.

In perioada 2006 – 2013, parata nu a avut nemultumiri legate de activitatea reclamantului, de competenta sa sau de capacitatea sa de a lucra in echipa. Mai mult chiar, reclamantul pare sa se fi bucurat de aprecierea sefilor sai ierarhici, a clientului din Franta, precum si a altor clienti (Anexele A-K, respectiv nr.13 ,22, 23, 26,106,109, 111-116, 118-120 la cererea de chemare în judecată: scrisoare de felicitare de la I M, director resurse umane, pentru expertiza și credibilitatea câștigată in Orange Romania; scrisoare de recomandare de la Philippe Luxcey, CEO Orange Uganda, pentru rezultatele deosebite obținute in Orange Uganda; interviu revista Salut despre experiența din Uganda;   Coasta de Fildeș  – Yves Blanchard, fostul manager din Franța, si P. D, șefa departamentului International Operations – îi mulțumesc pentru implementarea cu succes a proiectului; proiect Oracul – A_ – A M_Thillet, Șefa Elob, Yves Blanchard si Varam Merendulian, Corporale Sales Manager si E. Gross, îi mulțumesc pentru implementarea cu succes a proiectului, Yves Blanchard îi mulțumește lui Aii S., Country Manager Orange Uganda pentru recomandarea sa in vederea angajării in calitate de consultant; e-mail de informare de la Elisaheth Gross despre faptul ca Polonia, M_ si A_ apreciază activitatea de pana acum; proiect Midas Dominicana – A. M_ Thillet, șefa Elob – Franța, E. Gross, D P îi mulțumesc pentru implementarea cu succes; prezentare Proiect   O…- E_ Gross îl felicita pentru prezentarea CRM pentru proiectul Orange Romania; proiect  M… – Cristophe Fresnel, Directeur B2B Orange / Direction Marketing Africa Middle East &Asia, E. Gross, D. P îi multumesc pentru activitatea din Orange M… proiect Danaya – M_ – Christophe Fresnel, E Gross si Bruchier Giles ASA, Sekou Drame, CEO Orange Mozambic, P D- mulțumesc pentru implementarea cu succes a proiectului; Nicolas Jacquey, fostul manager, îl felicită pentru prezentarea CRM făcuta colegilor din Slovacia; Elob project training – informare către B. C, despre faptul ca top managerii din Franța apreciază training-ul făcut pentru proiectul Elob; e-mail – Elob detailed process B. C îl felicită pentru terminarea cu succes al proiectului cu Polonia; E. Gross lauda implementarea cu succes a proiectului Elob din Franța; E. Gross se declara foarte mulțumită de felul cum a decurs primul val de implementare in Polonia; Orange A apreciază activitatea de suport, evaluându-l pe              reclamant   cu punctaj maxim; managerul reclamantului, C. B. apreciază trainingul si suportul pe care acesta l-a făcut; administratorul de pe Orange Botswana îi evaluează activitatea cu punctaj maxim).

Asa cum reiese din declaratia martorului propus de parata, S. Vladut, la finalul anului 2013 – inceputul anului 2014, s-a schimbat managerul clientului, Orange France, Yves Blanchard fiind inlocuit de Daniel Demonchy, dar si componenta echipei de consultanti cu care lucra reclamantul, fiind cooptati  S. V. si D A. F.

Din acel moment, relatiile de la locul de munca al reclamantului s-au deteriorat treptat, mediul de munca devenind unul ostil acestuia.

Astfel, dupa ce timp de 7 ani, reclamantul nu fusese evaluat niciodata cu o nota sub 3, pentru prima data, in semestrul II al anului 2014, a fost evaluat de superiorul sau ierarhic cu nota 2, ceea ce a insemnat, din punct de vedere financiar, pierderea bonusului egal cu un salariu, precum si a unor oportunitati in cariera. Mentiunile incluse in evaluare pentru a justifica notele acordate, privind neindeplinirea de catre reclamant in mod corect a sarcinilor acordate, sunt contrazise de mail-ul de la f.144, prin care clientul din Polonia isi manifesta aprecierea fata de munca prestata de reclamant.

La interpelarea instantei cu privire la faptul ca reclamantul fusese apreciat in celelalte proiecte, pentru ca in cel pentru Polonia sa fie acuzat de incompetenta, martorul propus de parata, S. Vladut, a aratat ca acesta era un proiect mai dificil si mai amplu.

In aceasta situatie, este inexplicabil de ce parata, prin prepusii sai, nu a procedat la relocarea reclamantului pentru proiectul din Senegal, mai putin amplu, pentru care fusese recomandat de fostul sau sef, Yves Blanchard, si pentru care reclamantul isi manifestase disponibilitatea.

Este posibil ca reclamantul, prin atitudinea sa, sa fi inrautatit situatia, insa parata, prin prepusii sai, avea obligatia de a asigura un mediu de lucru sigur, calm, si pentru aceasta trebuia sa fi permis reclamantului, care anterior fusese un angajat care nu ridicase probleme, sa schimbe echipa in care lucra si fata de care reclamase o serie de probleme si incidente, pentru a-i da acestuia oportunitatea sa munceasca, dar si pentru a verifica care fusese sursa tensiunilor in proiectul pentru Polonia.

Parata, in schimb, a inteles sa inceapa o campanie prin care reclamantul sa fie acuzat de incompetenta de catre managerii clientului din Franta, sa fie indepartat din proiecte, cum este cel din Polonia, aflat deja la valul 3, sa fie evaluat cu un calificativ prost – respectiv 2, sa ii solicite demisia.

Daca s-ar fi dorit, solutiile erau fie mutarea lui pe un post  corespunzator cu competentele sale profesionale, fie concedierea pentru necorespundere profesionala. A-l hartui si a-l umili nu reprezinta o solutie nici etica, nici legala.

In ceea ce priveste hartuirea pe orizontala, intre colegii de echipa, a fost dovedita fara dubiu restrictionarea accesului reclamantului la platforma de lucru timp de trei saptamani, in perioada 21.11. – 05.12.2014, de catre colegii sai (mail-urile de la f.97 – 101), in conditiile in care martorul propus de parata, S. V., a declarat ca in mod normal restictionarea unui consultant la platforma dura 2-3 zile.

Cu privire la modul in care compania parata a inteles sa analizeze plangerile reclamantului de hartuire, instanta apreciaza ca aceasta nu a facut o investigatie serioasa. Asa cum a afirmat si martora G. I. C, aceasta, in calitate de manager de Resurse Umane, s-a limitat la a-l asculta pe reclamant si a-i intreba pe managerii clientului francez si pe seful ierarhic superior al reclamantului, nu a fost consemnata in nici un document scris, care este situatia, tragand concluzia superficiala ca nemultumirile reclamantului rezulta din faptul ca fost evaluat prost la ultima evaluare. De asemenea, nu au fost audiati colegii reclamantului, desi existau plangeri cu privire la acestia.

In ceea ce priveste procesul de transfer al reclamantului de la Orange Romania la Orange Services, este inexplicabil cum doar demisia si noul contract de munca ale reclamantului au fost uitate de fostul sau sef ierarhic, Cătălin Babalac, fiind gasite dupa aproape un an. In aceasta privinta, declaratiile martorilor propusi de parata au fost contradictorii, martora G. I. C sustinand ca in aceeasi situatie au fost toti consultantii din echipa dlui. Babalac, iar martorul S. Vladut afirmand ca in cazul sau nu s-a intamplat asta.

In drept, instanta retine urmatoarele acte normative cu incidenta in domeniul hartuirii psihologice:

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care precizează în art. 31 că „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea și sănătatea în muncă garantează cerințele minime în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă și responsabilizează angajatorii în privința prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărțuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărțuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărțuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărțuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen și consecințele sale.

Directiva 2000/43/EC privește implementarea egalității de șanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă și precizează că statele membre au obligația de a introduce în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare pentru protecția persoanelor față de orice tratament care nu le este favorabil sau față de orice modalitate prin care sunt afectate, ca reacție la o plângere sau la o procedură menite să impună respectarea principiului egalității de tratament (art.9).

Directiva 2000/78/EC stabilește, la art.13 alin. (1), măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare și în profesie:„statele membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenții colective, coduri de conduită și cercetare sau schimb de experiență și de bune practici”.

Potrivit art. 5 alin.(2) Codul muncii, “în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă”.

Dispozițiile alin. (3) al aceluiași articol definesc discriminarea directă ca reprezentând “actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.

Discriminarea indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional “orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

În ceea ce privește procedura contencioasă, în temeiul art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 “persoana care se consideră hărțuită poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun”.

În  conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;

Instanta apreciaza ca a existat un comportament necorespunzător din partea Orange Romania, exercitat sistematic prin prepusii sai, pe o perioada lunga de timp (2014 – ianuarie 2016), oral sau scris, prin care s-a adus atingere personalității și demnității reclamantului.

Prevederile art. 253 alin.1 Codul muncii sunt in sensul ca “angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”, iar la alin. (2) se stabilește că “în cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente”.

Față de situatia de fapt retinuta anterior, instanta apreciaza ca sunt intrunite conditiile raspunderii angajatorului prevazute de art.253 C.muncii, respectiv fapta ilicita a prepusilor paratei de a-l hartui psihic pe reclamant, in timpul programului de lucru si in legatura cu serviciul, prejudiciul produs acestuia, constand in suferintele psihice indurate, legatura de cauzalitate indisolubila intre fapta ilicita si prejudiciul produs, vinovatia reprezentantilor paratei sub forma intentiei.

In ceea ce priveste stabilirea cuantumului despagubirilor echivalente prejudiciul moral produs reclamantului, instanta va avea in vedere consecintele negative suferite de reclamant pe plan psihic, creandu-i-se o stare de angoasa permanenta, importanta valorilor morale lezate, respectiv demnitatea si integritatea psihica ale acestuia, intensitatea ridicata  cu care au fost percepute consecintele vatamarii de catre reclamant, masura in care i-a fost afectata situatia familiala  si profesionala, trebuind in cele din urma sa demisioneze.

Față de aceste considerente, va admite in parte acțiunea si va obliga parata la plata catre reclamant a sumei de 45.000 lei, reprezentand daune morale. In baza art.453 c.pr.civ., va obliga parata la plata catre reclamant a sumei de 8000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecata, respectiv onorariu de avocat.

Comments

comentarii