Avocatul Poporului a sesizat Înalta Curte cu Recurs în Interesul Legii (RIL) privind un articol din Codul muncii ce a primit interpretări diferite ale instanțelor de judecată.

Avocatul Poporului cere să se tranșeze prin RIL interpretarea unei chestiuni de la alineatul 2 al articolului 65 din Codul muncii (Legea 53/2003)

ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Au fost identificate două orientări ale instanțelor:

Într-o primă orientare jurisprudenţială , s-a apreciat că angajatorul nu trebuie să aplice criterii de selecţie pentru a justifica alegerea salariatului în cazul concedierii, este suficient ca acesta să urmărească eficientizarea propriei activităţi, fiind atributul exclusiv al acestuia de a hotărâ asupra modalităţii în care işi reorganizează. activitatea.

Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt următoarele:

Referitor la caracterul real şi serios al cauzei concedierii este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, este atributul exclusiv al acestuia de a hotăd asupra modalităţii în care îşi reorganizează activitatea şi selectează salariaţii pe criterii de competenţă. Dacă măsura luată de angajatorul ‘ este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activităţii societăţii şi la obţinerea rezultatelor scontate, reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea angajatorului, ţinând de modul în care îşi organizează activitatea şi nu poate fi cenzurată pe cale judiciară.

Angajatorul pate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor in .activitate, fiind singurul îndreptăţit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activităţii societăţii sale, interesul legitim al acestuia in ceea ce priveşte concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale.

 În cea de a doua orientare de jurisprudențială, instanţele de judecată au avut o abordare diferită, apreciind că, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat.

Angajatorul poate să decidă asupra necesităţii reducerii numărului de salariaţi, dar trebuie să dovedească că salariatul a fost concediat din motive obiective, care nu au legătură cu persoana sa, motiv pentru care presupune existenţa unor criterii de departajare care au determinat desfiinţarea tocmai a postului deţinut de salariatul concediat, indiferent dacă suntem în prezenţa unei concedieri colective sau individuale.

Indicarea cel puţin a unui criteriu de departajare este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine faptul că decizia de concediere a salariatului nu are legătură cu persoana acestuia, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă aceeaşi funcţie în cadrul unităţii şi reducerea de personal a vizat doar o anumită persoană. Astfel, din perspectiva salariatului, în situaţia în care se dispune o concediere în ceea ce îl priveşte, acesta va încerca să arate dacă există un motiv anume pentru care el a fost ales să fie concediat, şi, nu un alt salariat aflat în aceeaşi situaţia cu a sa şi pe un post similar.

Opinia Avocatului Poporului

Avocatul Poporului consideră că a doua opinie este în acord cu litera şi spiritul legii, motivat de faptul că, angajatorul dispune de dreptul de a decide asupra necesităţii reducerii numărului de personal, ca urmare a desfiinţării unor posturi, însă, în cazul în care, cu ocazia luării măsurii de reducere a numărului de posturi sunt vizaţi salariaţi ce îndeplinesc atribuţii identice sau similare, angajatorul trebuie să fie în măsură să arate care sunt criteriile de departajare/selecţie, pentru a justifica alegerea unui salariat care urmează a fi concediat dintr-un număr de salariaţi care desfăşoară activităţi similare sau funcţii identice.

incetarea contractului de muncă în temeiul dispoziţiilor art. 65 alin. (1 ) din Legea nr. 53/2003 nu are în vedere conduita salariatului, performanţele profesionale ale acestuia sau capacitatea sa de muncă, ci un motiv obiectiv, străin de persoana acestuia. Legiuitorul a prevăzut că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Este indubitabil faptul că angajatorul trebuie să arate un minim de elemente de natură să poată justifica necesitatea efectivă a desfiinţării postului şi luarea măsurii de a afecta salariatul în raportul de muncă.

Concedierea este reală şi serioasă în situaţia în care este impusă de anumite dificultăţi economice, independent de buna- credinţă a angajatorului.

Într-adevăr, prin prisma dispoziţiilor art. 40 din Legea nr. 53/2003, legiuitorul a lăsat la dispoziţia angajatorului prerogativa organizării propriei activităţi, prin luarea unor măsuri de eficientizarea activităţii, insă aceste măsuri nu pot fi luate în mod discreţionar.

in acest sens, în jurisprudenţa sa, Curtea Constituţională a statuat faptul că dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 stabilesc “condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia”. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte. Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Sintagma “cauză reală şi serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi

serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncr. (Decizia nr. 42012013 publicată in Monitorul oficial al României nr. 48 din 21 ianuarie 2014)

În consecinţă, indicarea cel puţin a unui criteriu de departajare pentru alegerea unui salariat ce urmează a fi concediat faţă de ceilalţi salariaţi este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine faptul că acea concediere a avut loc fără legătură cu persoana salariatului, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul aceleaşi unităţi şi reducerea de personal vizată.

Verificarea de către instanţă a deciziei de concediere prin raportare la dispoziţiile art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, presupune observarea îndeplinirii cumulative a condiţiilor statuate de normele la care ne-am referit. Ca premisă generală şi obligatorie, actul de dispoziţie al angajatorului (concedierea), este urmarea necesară a desfiinţării locului de muncă ocupat de către salariatul vizat de măsura încetării contractului individual de muncă. Această desflinţare a locului de muncă trebuie să întrunească, cumulativ, unnătoarele condiţii:

• să fie determinată de unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana salariatului;

• să fie efectivă;

• să aibă o cauză reală şi serioasă.

În vederea asigurării unui acces efectiv la justiţie al angajatului, este necesară existenţa unor criterii de departajare previzibile, a căror legalitate să poată fi verificată de către instanţă. Această necesitate apare în condiţiile în care numai angajatorul poate decide asupra modalităţilor concrete de eficientizare a activităţii sale, prin desfiinţarea unor activităţi şi departamente, aceste măsuri intrând în sfera prerogativei organizatorice a oricărui angajator, instanţa fiind chemată să le cenzureze doar din perspectiva respectării cerinţelor de legalitate şi temeinicie, neavând drept de apreciere asupra oportunităţii adoptării unor astfel de măsuri. insăşi Curtea Constituţională, în considerentele Deciziei nr. 420/2013, susţine că instanţa poate analiza şi eventual cenzura exclusiv legalitatea măsurii de desfiinţare a postului, nu şi oportunitatea sa, intru.cat angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activităţii sale, acesta fiind cel care va suporta consecinţelein cazul în care măsurile luate nu au avut rezultatul scontat, şi anume eficientizarea activităţii sau redresarea econornică, după caz.

În lipsa unor criterii de departajare, posibilitatea exercitării unui control judecătoresc d elegalitate devine aproape iluzorie, de vreme ce judecătorul nu poate decela care au fost motivele care au determinat angajatorul să ia o măsura concedierii angajatului, iar absenţa acestor criterii favorizează emiterea unor acte de dispoziţie abuzive.

În considerarea rolului constituţional al Avocatului Poporului de apărător al drepturilor şi libertăţilor persoanelor fizice, apreciem că angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare în cazul alegerii salariatului ce urmează a fi concediat, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul angajatorului.

”Luând in considerare aspectele expuse, vă adresez rugămintea de a constata că problema de drept prezentată a primit o soluţionare diferită din partea instanţelor judecătoreşti şi, printr-o decizie obligatorie, să stabiliţi modul unitar de interpretare şi aplicare a dispoziţiilor legale incidente.”, a conchis Avocatul Poporului.

Comments

comentarii