Acasă » JURISPRUDENȚĂ » La Clujana au fost concediați nelegal anagajații care au comentat că se lucrează sâmbăta. DECIZIE CA Cluj

La Clujana au fost concediați nelegal anagajații care au comentat că se lucrează sâmbăta. DECIZIE CA Cluj

O deciziei definitivă a Curții de Apel Cluj într-un litigu de muncă arată cum a fost concediată nelegal o angajată de la fabrica de încălțăminte Clujana care a comentat șefilor când a fost chemată la lucru sâmbăta, dar s-a prezentat la lucru. În acceeași situație sunt și alți angajați din fabrică, se arată în motivarea deciziei.

Acțiunea a fost înaintată în numele angajatei de către Sindicatul Clujana la Tribunalulul Cluj. Prima intanță a admis acțiunea împotriva Clujana SA și, în consecință, s-a anulat decizia de concediere nr.251/17.02.2014 şi s-a dispus reintegrarea în funcţia şi postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a fi beneficiat T.J. de la data 20.02.2014 şi până la reintegrarea efectiva, cu dobânda legală până la data plăţii efective. Clujana a atacat sentința cu apel, care s-a judecată la Curtea de Apel Cluj – Secția I-a Civilă

Motivarea deciziei Curții de Apel Cluj

Analizând sentinţa atacată prin prisma motivelor de apel şi a apărărilor formulate, Curtea reţine următoarele:

Apelul este nefondat şi urmează a fi respins ca atare.

Se constată, în acest sens, faptul că în mod corect a reţinut tribunalul nulitatea deciziei de concediere, în legătură cu nerespectarea dispoziţiilor art. 65 Codul muncii.

Nefondată este critica prin care apelanta invocă o greşită raportare a tribunalului la dispoziţiile art. 65 Codul muncii, afirmând apelanta că ar fi întemeiat concedierea contestată în cauză pe dispoziţiile art. 66 Codul muncii.

Decizia contestată face referire clară la dispoziţiile art. 65 Codul muncii (fila 16 dosar fond), de altfel art. 66 Codul muncii nefăcând decât să clasifice concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în concediere colectivă şi concediere individuală. Or, apelanta îşi întemeiază apărarea şi întreaga poziţie procesuală de-a lungul judecăţii pe afirmaţia că decizia contestată vizează o concediere fără legătură cu persoana salariatului, şi anume, una individuală, astfel încât critica făcută sub acest aspect este lipsită de temei şi de sens, art. 65 Codul muncii fiind cel care reglementează acest tip de concediere.

Deşi Curtea este de acord că nu poate fi reţinută o nemotivare a deciziei de concediere sub aspectul indicării motivelor de fapt, neputând fi impusă angajatorului o sarcină excesivă sub acest aspect, şi anume, să motiveze cu toate detaliile decizia pe care a luat-o, totuşi, 152 soluţia tribunalului rămâne corectă în raport de critica de nelegalitate adusă deciziei de concediere.

Astfel, dacă nu se poate reţine nelegalitatea deciziei contestate pentru că nu ar cuprinde toate elementele impuse de art. 76 Codul muncii, nelegalitatea este atrasă de încălcarea dispoziţiilor art. 65 Codul muncii şi anume, pentru că nu s-a putut dovedi în cauză faptul că ar fi fost dispusă concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi de asemenea, pentru că nu s-a dovedit că desfiinţarea locului de muncă al reclamantei a fost efectivă.

Sub acest aspect, curtea reţine că deşi s-a dovedit, prin depunerea de înscrisuri relevante, enumerate în cererea de apel, starea financiară precară a societăţii, nefiind de altfel contestată această situaţie de către contestatoare, situaţia în sine nu exonerează angajatorul de obligaţiile legale pe care le are faţă de angajaţi. Aceştia din urmă sunt protejaţi de dispoziţiile Codului muncii chiar şi în aceste situaţii, angajatorul fiind ţinut a respecta prescripţiile codului în activitatea sa de organizare a activităţii sale şi în exercitarea atributelor pe care art. 40 Codul muncii i le recunoaşte.

Or, aşa fiind, se constată că din perspectiva angajatului, în situaţia în care se dispune o concediere individuală în ceea ce îl priveşte, acesta va căuta să vadă dacă există sau nu un motiv pentru care acest angajat şi nu altul, aflat în situaţia sa şi pe un post similar cu al său, a fost ales pentru a fi concediat.

În cauză, corect a reţinut tribunalul că sub acest aspect, angajatorul nu a cuprins în decizia de concediere contestată nici un criteriu pentru care pe reclamantă, dintre toţi angajaţii cu atribuţii de pregătitor piese din piele, a ales-o spre a fi afectată de măsura reducerii de personal.

Chiar dacă Codul muncii nu reglementează decât pentru situaţia concedierii colective obligaţia de a se indica în cuprinsul deciziei de concediere criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se constată că în cazul unei concedieri individuale, indicarea unui atare criteriu este singura modalitate prin care angajatorul va putea susţine ulterior, în faţa instanţei, faptul că acea concediere este fără legătură cu persoana salariatului, în ipoteza în care sunt mai multe persoane care ocupă funcţii similare în cadrul angajatorului şi reducerea de personal a vizat doar câteva dintre acestea. În caz contrar, angajatorul se va afla în imposibilitate de a dovedi tocmai acest fapt esenţial pentru legalitatea concedierii, şi anume că aceasta nu are legătură cu persoana salariatului.

Or, în lipsa unei atari probe, angajatul va putea afirma că s-a făcut concedierea sa pentru alte cauze decât cele cuprinse în decizia de concediere, deci pentru cauze oculte, transferând astfel discuţia asupra măsurii care îl afectează în sfera abuzului de drept. Potrivit prevederilor art. 8 Codul muncii, principiul consensualităţii şi al bunei credinţe trebuie să guverneze relaţiile de muncă, sens în care participanţii se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colectiv de muncă.

Or, dispunerea concedierii reclamantei, dintr-un număr mult mai mare de angajaţi cu exact aceeaşi încadrare, fără a fi indicat un criteriu obiectiv pentru care aceasta a fost aleasă dintre toţi angajaţii pregătitori de piese pentru încălţăminte, nu se poate afirma că a fost făcută fără legătură cu persoana acesteia. Or, pentru concedierile dispuse în legătură cu persoana salariatului, Codul muncii reglementează o procedură specială, care nu a fost urmată în acest caz.

Ca atare, necontestând situaţia economică prin care a trecut societatea, Curtea apreciază că decizia contestată nu a fost emisă cu respectarea garanţiilor împotriva abuzurilor pe care Codul muncii le reglementează.

De altfel, din audierea martorelor în apel, s-a conturat ideea că a fost dispusă concedierea acelor angajaţi care au avut de făcut comentarii cu ocazia solicitărilor angajatorului de a se efectua ore de lucru sâmbăta, deşi martora C.I. a atestat că reclamanta a fost la muncă sâmbăta, fapt afirmat (fără a putea preciza dacă a lipsit în vreo sâmbătă) şi de martora propusă de angajator.

Din depoziţiile celor două martore, reiese că selectarea angajatei spre a fi concediată s-a făcut în considerarea faptului că, pentru comentarea dispoziţiilor maistrei, acesteia i s-a întocmit referat de către maistră, deşi sub raport profesional, evaluarea acesteia a fost echivalentă cu a unei alte angajate pe un post similar.

Or, toate aceste aspecte nu au fost reţinute în decizia de concediere, astfel încât nu se poate reţine că măsura concedierii este legală, în raport de dispoziţiile legale susmenţionate şi de considerentele pe marginea acestora.

În plus, Curtea mai notează că angajatorul a specificat că s-a raportat, în aplicarea acestor criterii de departajare, nedeclarate în cuprinsul deciziei contestate, doar la lucrătoarele din echipa din care făcea parte reclamanta, deşi per ansamblu, în cadrul acestui angajator, erau încă 59 posturi de pregătitor piese încălţăminte.

Or, în condiţiile în care angajatorul a considerat necesară o reducere a cheltuielilor de personal prin reducerea unui număr de 2 posturi de pregătitor piese încălţăminte, nu rezultă care a fost motivul pentru care nu s-a raportat la toate posturile de această natură din cadrul unităţii, ci doar la cele din atelierul în care lucra reclamanta.

Nu rezultă, de asemenea, de ce aceasta şi nu colega sa din cadrul aceluiaşi atelier şi cu aceleaşi rezultate la evaluarea profesională a fost aleasă spre a fi „redusă”.

Cum corect reţine tribunalul, art. 79 Codul muncii interzice a se invoca de către angajator alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Faţă de aceste considerente, Curtea constată că nu se impune analizarea şi a celorlalte argumente aduse prin cererea de apel, considerentele ce preced fiind suficiente pentru a se reţine nelegalitatea deciziei de concediere şi prin aceasta, caracterul fondat şi temeinic al sentinţei atacate, cu corectivele aduse prin prezenta decizie în ce priveşte motivarea.

Comments

comentarii

Lasă un răspuns