Acasă » JURISPRUDENȚĂ » Teoria mobbing-ului la locul de muncă în motivarea sentinței prin care o firmă de IT a fost obligată să-i plătească daune unui angajat

Teoria mobbing-ului la locul de muncă în motivarea sentinței prin care o firmă de IT a fost obligată să-i plătească daune unui angajat

Teoria mobbing-ului la locul de muncă este expusă în motivarea sentinței prin care o firmă de IT a fost obligată să-i plătească daune unui angajat. Acesta s-a plâns instanței că a fost supus fenomenului de mobbing, dar noțiunea nu este reglementată în legislația română, astfel că a câștigat daune pentru hărțuire morală.

Angajatul a arătat în instanță că a fost sancționat pe motiv că a lipsit de la lucru în cele două zile de Pesah (Paștele evreilor), ocazie cu care l-a comemorat pe tatăl său. Reclamantul a precizat că decizia de sancționare i-a fost comunicată și citită în mod public, în fața altor colegi, într-o sesiune pe aplicația Skype for business. De asemenea, s-a plâns că a fost supus fenomenului de mobbing, mai exact că a fost hărțuit constant și șicanat de mai mulți colegi și că nu ar fi fost lăsat de conducere să avanseze pe o poziție de management în cadrul companiei. Într-un final, Bernard C. ar fi fost silit să intre în concediu pentru creșterea copilului, deși el nu intenționa asta.

Reclamantul a fost manager de proiect în cadrul NTT Data România (sediul din Iași) și a lucrat la un proiect important al firmei pentru compania britanică Virgin Media. Însă IT-istul a ajuns, din perspectiva șefilor săi din NTT, de la evaluări de genul  ”depășește așteptările” la statutul de ”angajat problemă”

”Noțiunea de mobbing nu este reglementată de legislația română, existând doar considerente de ordin teoretic în doctrina de specialitate. Astfel, mobbingul este definit în manieră generală ca reprezentând acele comportamente ofensive, intimidante, malițioase, insultătoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care încearcă să submineze un individ sau un grup de angajați și care pot cauza acestora tulburări legate de stres.”, se arată în sentința Tribunalului Iași. Aceasta a fost atacată cu apel de către NTT Data.

Mai jos puteți citi motivarea sentinței favorabile parțial reclamantului:

TRIBUNALUL IAȘI – SENTINȚA CIVILĂ Nr. 1136/2018

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Iași sub nr….. la data de 11.05.2017, contestatorul C.B a chemat în judecată intimata S.C. NTT Data România S.A., solicitând în contradictoriu cu aceasta următoarele:

– anularea Deciziei de sancționare nr. 1932 din 18.04.2017, emisă de către intimată, prin care reclamantul a fost sancționat disciplinar cu avertisment scris, considerându-se, în principal, că această decizie este lovită de sancțiunea nulității absolute, iar, în subsidiar, solicitând anularea deciziei de sancționare ca netemeinică și nelegală;

– să se constate că reclamantul a fost hărțuit moral de către angajator, fiind supus așa numitului fenomen de mobbing – exercitarea stresului psihic asupra unui angajat la locul de muncă;

– obligarea intimatei la încetarea acțiunilor de hărțuire morală exercitate asupra reclamantului și să i se permită să îți desfășoare activitatea profesională în condiții normale de muncă;

– obligarea intimatei la acordarea de despăgubiri morale în cuantum de 100.000 EUR, deoarece conduita și acuzațiile nefondate ale angajatorului i-au produs reclamantului grave prejudicii, atât în ceea ce privește starea de sănătate cât și prin raportare la stresul continuu și starea de tensiune la care a fost supus în perioada anterioară și ulterioară sancționării;

– obligarea intimatei la acordarea de despăgubiri materiale în cuantum de 70.000 EUR, sumă compusă din  35.000 EUR – indemnizație până la găsirea unui alt loc de muncă, având în vedere că reclamantul este forțat să își caute un alt loc de muncă și 35.000 EUR – despăgubire cu titlu de compensație pentru know-how și plusul valoare pe care l-a adus angajatorului în urma muncii prestate și a trainingurilor interne susținute, pentru care nu a fost recompensat corespunzător (a fost recrutat pentru experiența și calitățile pe IT și se dorește îndepărtarea nejustificată din firma fără motivare și fără a oferi un alt post sau un suport material);

– obligarea intimatei la plata actualizată a sumei de 1728.25 EUR și 15 tichete de masă, reprezentând drepturi salariale neîncasate, reprezentând 120 ore suplimentare lucrate ce nu au fost compensate cu zile libere și nici remunerate și achitarea contribuțiilor aferente acestora;

– obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea cererii sale, contestatorul a precizat că este angajatul firmei NTT Data România SA din data de 15..07.2015, în baza contractului individual de muncă nr 1000/15.07.2015, pe funcția de manager proiect informatic, pe o perioadă nedeterminată de timp. Inițial, așa cum rezultă din contractul de muncă încheiat, angajatorul se numea EBS România SA, ulterior firma având denumirea actuală de NTT Data România SA, așa cum rezultă și din actul adițional încheiat – Act Adițional. nr 3850 din 09.12.2016.

Susține contestatorul că de la data angajării și până în prezent a respectat condițiile contractuale, și-a îndeplinit sarcinile de serviciu și obligațiile impuse la cele mai îna lte standarde.

Cu privire la abaterea disciplinară reținută în Decizia nr 1932 din 18.04.2017, emisă de către intimată,  contestatorul a arătat următoarele:

Deși a fost angajat ca Project Manager și a avut promisiunea inițială a conducerii unui proiect important (aproximativ 30 de oameni), nu i s-a oferit niciodată ocazia să exercite aceasta. Acest lucru s-a întâmplat deși deține o diplomă de MBA și urmează un doctorat care este în domeniul managementului, fapt știut și de firmă, precum și faptul că pro iectele unde a activat (ca Team Leader) mergeau foarte bine, lucru rezultat și în evaluarea de la sfârșitul anului 2016. Începând cu luna mai a anului 2016. managerul său direct, Elod B., i-a promis că va vorbi cu membrii conducerii companiei, pentru a primit o poziție conform experienței sale. Ulterior, CEO-ul companiei – Daniel Metz – i-a făcut o promisiune similară, însă, începând cu luna ianuarie 2017, volumul său de lucru a fost diminuat.

Mai arată contestatorul că, ulterior, s-a ivit ocazia să participe la sărbătoarea legală de „Pesah” pentru a comemora memoria tatălui său, dispărut în luna ianuarie 2017. Deși a înștiințat firma, prin G. A – HR Manager Iași și a urmat toate procedurile puse la dispoziție de sistem, a fost sancționat cu avertisment. Se arată că soluția alternativă a fost de a înregistra la rubrica concedii de odihnă, lucru ce nu este corect, pentru că nu este vorba de un concediu de odihnă, ci o sărbătoare legală precum Crăciunul 25-26 Decembrie sau 1-2 Ianuarie, Pastele, pentru care nu este nevoie de cerere, ci doar de o adeverință.

Susține contestatorul faptul că o astfel de adeverință a fost adusă angajatorului (a convenit cu G.A. să o aducă pe data de 11 aprilie dimineața – ora 10.00 AM), iar angajat orul nu a contestat această adeverință. De asemenea, se arată că în sistemul intern sărbătorile legale sunt trecute automat, fără ca salariatul să efectueze vreun alt demers.

Precizează contestatorul că, în data de 12 ianuarie 2017, tatăl său a decedat și, la insistențele colegii sale G.A., care a dorit să aducă un omagiu din partea firmei, a trebuit să declare că este de religie evreiască, lucru neștiut de firmă, oficial, până la acel moment. Aceasta a trimis un e-mail către colegi întrebându-i dacă doresc să participe la înmormântare și a adăugat detalii despre faptul că va fi o procesiune religioasă evreiască.

Susține contestatorul că, din momentul acela, nu a mai fost luat în seamă deloc pentru impunerea pe un proiect, iar promisiunile unuia sau altuia înainte de această dată, nu au mai fost amintite. Deși a făcut referire la anumite aspecte anormale la locul de muncă, ce vizează hărțuirea și discriminarea, aspect transmis și către CEQ-ul companiei, nu a primit niciun răspuns, ba mai mult, i s-a interzis să mai comunice cu clientul, deși acesta avea nevoie de anumite lămuriri și dorea acest lucru. Apreciază reclamantul că modul cum a fost făcut acest lucru este dezamăgitor, și anume într-un mod amenințător, într-o întâlnire la care a participat D.C.D și Elod Balasz.

Consideră contestatorul că angajatorul a folosit această ocazie pentru a-l sancționa nelegal și netemeinic, această sancțiune disciplinară fiindu-i aplicată și pentru a-l afecta în procesul de luare a unei de cizii cu privire la concediul de paternitate. Se arată că, deși a fost angajat ca Manager Proiect Informatic și a primit numeroase promisiuni, nu a ocupat o asemenea poziție niciodată. Susține reclamantul că la angajatorul anterior a lucrat ca Project Manager, având realizări foarte bune pe proiecte complexe și, deși avea și alte posibilități de angajare la acel moment, a acceptat să se angajeze la pârâtă ca urmare a insistenței salariatei G.A.

Se mai arată de către contestator că, deși a muncit cu peste 120 de ore mai mult de când a fost angajat până în prezent, fără să fie remunerat pentru acest fapt, firma înțelege să-i conteste dreptul legal la 2 zile de sărbători legale. În primul an de contract a fost plecat aproximativ 6 luni în delegație pentru a realiza business-ul cu clientul Virgin Media; a fost printre primii plecați și a preluat un proiect foarte important pentru Virgin Media; din cauza implicării și-a neglijat familia și nici nu a reușit să observe că starea de sănătate a tatălui său s-a înrăutățit foarte rău, iar în final nu a mai putut face nimic.

Consideră reclamantul că, deși a fost angajat ca PM și s-a impus la Virgin Media pe un rol de Project Manager, intern era considerat ca Java Developer, așa cum reiese din „EBS Profil e C. B_.doc” precum și din corespondența cu G.A – HR Iași, fiind prezentat celorlalți în cadrul trainingului pe management ca Java Developer.

Menționează reclamantul că a fost supus în mod constant la presiuni nejustificate, atât anterior cât și ulterior deciziei de sancționare, de către anumite persoane din conducerea angajatorului, în dorința de a reuși eliminarea sa din firmă.

Susține contestatorul că, fără ca angajatorul să prezinte în concret o modalitate de încetare a raporturilor de muncă, a trecut la acțiuni ilegale împotriva sa și a început inițial să reducă sarcinile de serviciu, iar ulterior a aplicat sancțiuni, prin identificarea unor așa zise abateri disciplinare grave. Deși nu a avut nici cea mai mică abatere disciplinară (cu atât mai mult gravă), a primit acest avertisment. Arată reclamantul că a fost apreciat de către colegii cu care a colaborat (D. D, A. D, E. S_, și alții) precum și de către colegii din conducere (C. Besmeciuc și șeful companiei Daniel Metz), de către colegii de la NTT Data UK și de către clientul final Virgin Media, care a reacționat la scoaterea sa nedreaptă în decembrie de pe proiect.

Arată contestatorul că singura problemă în companie a fost cu anumite poziții decidente de la NTT Data România și mai precis, cu personalul de la Cluj. Astfel, prin S. T a existat o atitudine insistentă, cu cereri de call precum și cu discuții pe aplicația internă Skype for business, cerându-i-se să plece fără să-i fie invocat un motiv. Nu a fost chemat la o comisie pentru a avea o șansă să se apere, deși conform contractului colectiv de muncă acest lucru era necesar. Or, conform art. 31 și art. 152 din Contractul colectiv de muncă, rezultă cu certitudine că pentru a se constata o abatere disciplinară gravă era nevoie ca, premergător, să se efectueze o cercetare disciplinară care să cuantifice în baza unor criterii obiective gravitatea faptei comise. Susține reclamantul că acest lucru nu a fost realizat, ci s-a decis în mod abuziv, discriminatoriu și incorect constatarea unei abateri disciplinare grave și aplicarea sancțiunii avertismentului, iar în cadrul motivării în fapt a deciziei de sancționare, nu există individualizarea abaterii disciplinare (dacă este simplă sau gravă) prin raportare la criteriile obiective instituite atât de Codul Muncii cât și de către Contractul Colectiv de Muncă al angajatorului, respectiv la modul de săvârșire a potențialei abateri, a consecințelor concrete produse, la gradul de vinovăție, cum a fost afectat în concret procesul de muncă. Mai mult, modul de comunicare a deciziei a fost unul tensionat, în sensul că decizia a fost comunicată/citită în mod public, în fața altor colegi, într-o sesiune pe aplicație „Skype for business”, fără să i se comunice în prealabil topicul meetingului și nefiind lăsat să-și expună punctul de vedere.

Consideră contestatorul că reprezentanții angajatorului erau interesați în special de luarea la cunoștință a deciziei, de a proba faptul că i-a fost comunicată această decizie de sancționare, fără să facă vreo referire și la un punct de vedere al său, la o modalitate de a-și exprima, în respectarea principiului dreptului la apărare, o poziție privind abaterea disciplinară gravă de care era acuzat.

Precizează contestatorul că a fost hărțuit constant de numitul Ș.B. (Delivery Managerul pe proiectele unde activa), fapt pentru care a avut suport de la conducerea office-ului din Iași și a fost organizată o sesiune de aplanare a divergentelor, însă hărțuirea a culminat cu scoaterea sa brutală de pe proiect și anunțarea clientului în acest sens, lucru neagreat de client.

Se mai arată de către contestator că angajatorul a stabilit greșit că este abatere disciplinară gravă prevăzută de art. 90 punctul 8 și 20 și art. 98 din ROI (părăsirea locului de muncă fără învoire și absente nemotivate), întrucât nu a fost vorba despre concediu de odihnă, ci zile de sărbători legale, conform confesiunii religioase. Apreciază contestatorul că, deoarece l-a informat pe S.T. în legătură cu faptul că preferă să intre în concediu de paternitate, acesta, în numeroase rânduri, a încercat să îl șicaneze, iar numitul Elod B. a întreținut starea de mobbing prin mail-uri succesive, cu amenințări voalate, ce reprezintă dorința lor de a-i întrerupe contractul de muncă.

Menționează contestatorul că, din cauza presiunii exercitate de către acești colegi, soția sa, însărcinată în luna a noua, a avut multe probleme, iar în luna iulie 2016, din cauza desconsiderației și șicanărilor, chiar și reclamantul a avut probleme de sănătate (medicul i-a spus că este aproape de atac vascular cerebral, i s-a descoperit un chist cu o dimensiune mare, care în urma RMN a rezultat că e benign).

Mai arată contestatorul că lucrează pe proiectele software din 2002, în 2006 conducând primul proiect, iar cunoștințele sale sunt la nivel avansat cel puțin pentru: Front-End, tehnologii Java și baza de date. S-a implicat în companie, a adus un plus valoare și, când a fost cazul, a susținut și traininguri care ar fi trebuit a fie plătite corect, la termen, conform promisiunilor avute:

– Internship iulie-septembrie 2016, unde plata s-a făcut cu o întârziere de aproximativ 5 luni și cu solicitări repetate

– Training management decembrie 2016 – din 4 ore de training au fost plătite doar 2 ore, iar perioada de pregătire nu a mai fost plătită.

– Training pe Angularis – un webminar unde au participat peste 35 de colegi și alții i-au cerut înregistrările cu prezentarea, firma, prin M. G, l-a anunțat că va fi plătit apoi S.T. a intervenit să nu mai fie.

Susține contestatorul că, în perioadele cât a fost în concediu, Elod B. l-a sunat de nenumărate ori pe telefonul personal pe diferite probleme, astfel că este de neînțeles de ce nu l-a sunat nimeni în cazul acesta.

Apreciază contestatorul că tot acest șir nesfârșit de umilințe, intimidări și hărțuiri a fost demarat pentru a fi determinat să își dea demisia, că relația angajator – salariat nu a fost și nu este una normală, nefiind normal să soliciți angajatului să își caute un alt loc de muncă. Un astfel de comportament repetat este un risc și are impact direct pentru sănătate și securitate, fiind marginalizat atât în relația cu ceilalți colegi cât și față de proiectele din care a fost scos în mod abuziv.

Susține contestatorul că prestigiul profesional, demnitatea, onoarea și imaginea sa publică, ca angajat, au fost afectate profund în urma acestei conduite ilicite și abuzive fiind lezate drepturile sale patrimoniale cât și cele extrapatrimoniale, neeconomice, ce provin din atingerea adusă valorilor afectate, menționate anterior, precum și alte valori similare.

Consideră contestatorul că sumele solicitate sunt un remediu echitabil, raportat la întreaga situație prin care a trecut, la presiunile la care a fost și este încă supus: șicanările continue făcute pentru a nu-și desfășura activitatea de PM; șicanările făcute pentru a-și afecta dreptul la concediul de paternitate și a-și da demisia; afectarea stării sale de sănătate și a soției care este însărcinată; stricarea reputației; neplata muncii pe trainingurile făcute; afectarea activităților din timpul liber, din cauza stresului continuu la locul de muncă; afectarea stării de sănătate și starea de depresie; defăimarea în fața colegilor cu care a lucrat la Virgin Media, pentru că, în urma demersurilor făcute și scoaterii sale de pe proiect, i-a fost afectată imaginea și posibilitatea de a fi avansat pe postul pe care a fost angajat. Având în vedere cele expuse, consideră contestatorul că se impune constatarea inexistenței unor abateri disciplinare din partea sa.

În dovedire, contestatorul a solicitat proba cu înscrisuri, proba testimonială, proba cu interogatoriul pârâtei, proba cu expertiză judiciară contabilă, probei cu mijloace materiale de probă, respectiv înregistrări audio. Au fost anexate contestației în copii certificate pentru conformitate cu originalul: Decizia 1932 din 18.04.2017; Contract de muncă înregistrat sub nr. 1000 /15.07.2015 și act adițional 3850 din 09.12.2016; Fișa postului Manager de Proiect Informatic – C…; Adeverința prin care se atestă că reclamantul este membru al Comunității Evreilor din Iași și este de religie mozaică; Carte identitate.

La data de 25.05.2017, prin serviciul de registratură al instanței, contestatorul a depus precizări la acțiune. Astfel, contestatorul a arătat că sumele precizate prin contestație sunt calculate în raport de discuțiile avute cu angajatorul și în funcție de aportul personal la succesul și profitul obținut de NTT Data, cu implicare directă pe proiectele ce țin de clientul Virgin Media, client cu proiecte de o valoare de peste 1.500.000 Euro. Contestatorul a solicitat să se acorde despăgubiri morale în cuantum de 100.000 EUR, deoarece conduita și acuzațiile nefondate ale angajatorului i-au produs grave prejudicii, atât în ceea ce privește starea de sănătate cât și prin raportare la stresul continuu și starea de tensiune la care a fost supus în perioadă anterioară și ulterioară sancționării, hărțuirea morală ce a fost exercitată asupra afectându-i în mod direct viața.

Cu privire la capătul de cerere privind acordarea de despăgubiri materiale în cuantum de 70.000 EUR, contestatorul a reiterat motivele expuse în contestația formulată cu privire la know-how ul și plusul valoare pe care 1-a adus angajatorului în urma muncii prestate și a trainingurilor interne susținute. De asemenea, reclamantul a făcut precizarea că angajatorul a economisit resurse financiare pentru că nu a fost necesară contractarea unei societăți comerciale specializate în astfel de tehnologii, atât pe Java, pe metodologii folosite în proiectele informatice, pe partea de Angular JS precum și selecția de personal. Acestea reprezintă în mod direct plusul valoare și know how ul ce a fost furnizat angajatorului.

Se mai arată că a solicitat obligarea pârâtei la plata actualizată a sumei de 1728,25 EUR și 15 tichete de masă, reprezentând drepturi salariale neîncasate, aferente a 120 ore suplimentare lucrate, ce nu au fost compensate cu zile libere, precum și achitarea contribuțiilor aferente acestora. Susține reclamantul că, în perioada ……, conform sistemului intern de gestiune al activității, rezultă că a avut un număr total de ore prestate peste programul normal de muncă de peste 120 ore. Cu toate că a încercat să scoată și un raport cu zilele în care a prestat ore suplimentare, userul său, cu care se loga pe sistemul intern de gestiune a NTT Data, nu a mai fost acceptat, fiind posibil ca angajatorul să îi fi schimbat parola sau să îi fi dezactivat contul.

Intimata NTT Data România S.A. a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestației .

În susținerea poziției sale procesuale, intimata a precizat că NTT Data România S.A. (fost EBS) activează în industria IT și reprezintă un important furnizor de servicii software pe piața internațională. Compania are o echipă de aproximativ 1400 de angajați și, prin politica agresivă de expansiune pe care o desfășoară, urmărește atingerea unui număr de 3000 de angajați până în anul 2020. Se arată că, în total dezacord cu cifrele prezentate mai sus, prezentul dosar reprezintă primul litigiu de muncă pe care societatea pârâtă îl are, începând cu momentul înființării, respectiv cu anul 2000.

Intimata a menționat că reclamantul C.B. este angajat al Societății NTT Data România S.A. în baza Contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr. 1000/15.07.2015 și Actului adițional nr. 3850/09.12.2016, acesta ocupând funcția de Manager proiect informatic, poziția xxxxxx din Clasificarea Ocupațiilor din România și că încă de la începutul colaborării, reclamantul, la cererea sa, a lucrat ca dezvoltator soft informatic și tehnical lead În acest sens, intimata a indicat scrisoarea electronică a reclamantului, din data de 06.08.2014, ca fiind edificatoare: „Salut G. (G.A, HR Manager Iași), în urma unei analize mai amănunțite și o dorință mai mare de schimbare aș putea considera și o poziție tehnică precum cea de Technical Leader, dar nu de senior, iar mai târziu să discutăm și de o poziție managerială când vor apărea, spre exemplu alte proiecte”.

Susține intimata că reclamantului nu i s-au promis poziții de management, acesta având, asemenea celorlalți angajați, posibilitatea de a se dezvolta profesional și de a ocupa o funcție de management (Service Unit Manager sau Delivery Manager) dacă îndeplinește criteriile asumate de NTT Data România S.A.: experiența tehnică de management și/sau soft skills; experiența și vechimea în companie; cunoașterea proceselor interne; abilitatea de a respecta procesele interne; adaptabilitatea și flexibilitatea; locația și numărul colegilor din acea locație; proiectele, dimensiunea și complexitatea lor; feedback-ul de la client și de la colegi; feedback-ul de la management; Studii; alte criterii similare. NTT Data România S.A. a susținut și susține în continuare demersurile salariaților de a urma o pregătire profesională continuă și de a dobândi noi competențe, skill-uri, indiferent dacă acestea îmbunătățesc în mod direct activitatea acestuia sau dacă ele oferă doar satisfacție și împlinire angajaților.

Mai arată intimata că a dovedit în permanență buna credință cu care se adresează și își încurajează proprii salariați în astfel de activități, în cazul reclamantului abordarea NTT Data România S.A. fiind ireproșabilă. Cu titlu de exemplu, intimata a indicat faptul că, la cererea expresă a salariatului C.B, a sponsorizat participarea acestuia la numeroase conferințe cu prilejul studiilor doctorale pe care acesta le urma, fără ca aceste cheltuieli să aducă un beneficiu direct companiei. Obiectivul declarat al NTT Data România S.A. este acela de a susține angajații să dobândească noi competențe în scopul depășirii provocărilor profesionale, dezvoltării aptitudinilor și creșterii performanțelor. Cu toate aceste, simpla acumulare, uneori pur scriptică și fără acoperire practică, generată în parte de o inflație a diplomelor universitare, nu joacă un rol determinant pentru societatea intimată.

Menționează intimata că reclamantul nu a ocupat o poziție de Team lead ci a avut întotdeauna doar atribuții de coordonare. Susține intimata că pentru rolul de Project Manager în companie nu este necesară parcurgerea unor studii doctorale în IT sau a unui MBA, dar este necesară experiență în zona de coordonare de proiecte, cunoștințe tehnice și o serie de abilități de coordonare, planificare, organizare etc. Acestea pot fi eventual însoțite de o certificare precum PMP/PMI, care atestă calitățile de project manager care ar putea fi considerată desigur ca relevantă pentru activitatea de PM (project manager) Se arată că d in partea reclamantului au existat, însă, abordări prin care acesta a demonstrat în repetate rânduri o nepotrivire cu valorile companiei, adică a demonstrat o lipsă de colegialitate (abordare directă a clientului final, atitudine nepotrivită în comunicările cu managerul direct etc), un stil de comunicare dual, adesea agresiv și lipsa de asumare a propriilor declarații efectuate față de toate părțile implicate (client, colegi, management) . Aceste elemente, definitorii atunci când este pusă în calcul eligibilitatea unui salariat pentru o funcție managerială, nu i-au permis reclamantului să fie promovat, într-o accepțiune subiectivă.

Mai mult decât atât, susține intimata, la cererea expresă a clientului final (VM – Virgin Media) reclamantul a fost scos de pe proiectele VM, având în vedere că acesta avea obiceiul, concretizat prin elemente materiale multiple, de a pleca în concediu, fără a anunța clientul sau societatea intimată, dând dovadă de iresponsabilitate față de urgența și importanța activității acestuia și, desigur, față de valorile companiei. Această schimbare a fost justificată și de atitudinea reclamantului față de colegi și proiect. În concret, reclamantul a adus în fața clientului final și a colegilor săi observații și discuții malițioase și denigrante la adresa colegilor și a companiei, atitudine incompatibilă cu valorile pe care NTT Data România S.A. le promovează. Mai mult, această stare de fapt creată de reclamant este de natură să știrbească din probitatea companiei în ansamblul ei, fiind un element de notorietate faptul că în competiția acerbă a pieței de IT seriozitatea reprezintă un element definitoriu pentru concretizarea relațiilor contractuale pe termen mediu și lung.

Se arată de către intimată că abaterile reclamantului au continuat, iar în zilele de 11 și 12.04.2017, acesta a lipsit de serviciu, fără a solicita acordarea unui concediu de odihnă și fără ca societatea intimată să îi acorde zile libere.

Cu privire la criticile aduse Deciziei de sancționare nr. 1932 din 18.04.2017, intimata a solicitat respingerea acestora având în vedere că această decizie a fost emisă cu respectarea dispozițiilor Regulamentului de ordine interioară și ale Codului muncii. Decizia de sancționare nr. 1932 din 18.04.2017 este legală, iar abaterea disciplinară constatată se referă la nerespectarea obligațiilor pe care salariatul C.B. le are potrivit Codului Muncii și Regulamentului de Ordine Internă. Sancționarea reclamantului nu are nicio legătură cu religia, confesiunea sau denominația acestuia. Potrivit dispozițiilor art. 90 alin. 8 și 20 din Regulamentul de Ordine Internă a NTT Data România S.A., constituie abateri disciplinare: „Părăsirea firmei, din alte motive decât cele pentru pauza de masa sau securitate fizica, fără bilet de voie și fără înștiințarea managerului direct”, „Absente nemotivate de la locul de muncă”. De asemenea, conform art. 98 din ROI, constituie abatere disciplinară gravă, „Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive fără motive justificate”. Așadar, fapta săvârșită de reclamant constă în părăsirea firmei fără bilet de voie și fără înștiințarea managerului direct, precum și lipsa nemotivată de la serviciu, pentru o perioada de 2 zile consecutive.

Învederează intimata că, la data de 13.04.2017, reclamantul a revenit la serviciu și a introdus o cerere pentru efectuarea unui concediu de odihnă de două zile, care corespunde confesiunii sale religioase, perioada cerută fiind 11-12.04.2017 și că se observă cu ușurință faptul că cererea de concediu a fost introdusă după ce acesta a fost efectiv efectuat, împrejurare care a cauzat un prejudiciu, materializat prin faptul că nu a fost posibilă suplinirea prin delegare temporară a sarcinilor ce reveneau în atribuțiile reclamantului unui alt salariat. De asemenea, apreciază intimata că, prin absența sa neanunțată la birou, a fost creată situația în care angajatorul nu poate avea un control efectiv a prezenței salariaților la punctul de lucru, ceea ce afectează sensibil capacitatea de a planifica activitățile ce formează obiectul specific de activitate. Potrivit dispozițiilor art. 139 alin. 1 din Codul Muncii, constituie zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează: 1 și 2 ianuarie; 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române; prima și a doua zi de Paști; 1 mai;1 iunie; prima și a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie – Sfântul Arhanghel Andrei, cel întâi chemat, Ocrotitorul României; 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun. De asemenea, ultima linie din enumerarea acestui articol stabilește că persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, au dreptul la două zile libere în care nu se lucrează, pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase de care aparțin.

Față de aceste dispoziții legale, intimata a concluzionat că acordarea acestor zile libere este condiționată de formularea, în prealabil, a unei cereri adresate angajatorului prin care, aducând la cunoștință apartenența la un alt cult religios decât cel creștin, se solicită acordarea zilelor libere în perioada sărbătorilor religioase specifice.

Se mai arată că, pentru ca o astfel de cerere să fie opozabilă angajatorului, ea trebuie, în mod obligatoriu, să fie anterioară perioadei pentru care se solicită acordarea zilelor libere. Chiar și așa, consideră intimata că acordarea efectivă a zilelor libere este atributul exclusiv al angajatorului care, în cazuri justificate, poate refuza acordarea acestora, având desigur obligația de a oferi o compensație pentru acestea. Se arată că reclamantul „și-a luat liber” de la sine putere, fără să anunțe angajatorul cu privire la zilele libere în care urmează să nu lucreze, conform confesiunii sale religioase și că aceste modificări ar fi putut fi operate automat în sistemul de time-traking al societății intimate, fără a fi necesară reiterarea acestei cereri în fiecare an, dacă reclamantul ar fi solicitat acest lucru. Chiar în lipsa acestei cereri, reclamantul avea posibilitatea să urmeze procedura de acordare a zilelor de concediu de odihnă, însă, și cu privire la acestea, trebuie îndeplinită condiția anteriorității cererii față de perioada de concediu solicitată.

Învederează intimata că alin. 5 al art. 19 din ROI stabilește că „Zilele de concediu pe care angajatul dorește să și le ia în timpul anului în curs trebuie solicitate în prealabil managerului direct, acesta realizând o planificare care să armonizeze interesele personale ale angajaților cu interesul funcționării departamentului, a echipei din care face parte angajatul, luând în considerare evitarea producerii de perturbări în derularea în bune condiții a proiectului în lucru. Planificarea se transmite Departamentului de Renumeration & Incentives și se introduce de către salariat în NTT Data InfoHub”. Se arată că a ceasta este modalitatea în care reclamantul a ales să procedeze, solicitând acordarea celor 2 zile ca zile de concediu de odihnă, însă cererea angajatului nu a putut fi aprobată pentru că aceasta a fost formulată la întoarcerea din concediu, respectiv la data de 13.04.2017, astfel cum rezultă din Adresa emisă la data de 14.04.2017 de M. H, Internai Tools, NTT Data România S.A.

Consideră intimata că reclamantul a demonstrat dezinteres și iresponsabilitate față de activitatea companiei, față de proiectele aflate în lucru și față de dispozițiile Regulamentului de Ordine Internă, ale Contractului individual de muncă și ale fișei postului.

Mai susține intimata că pasivitatea reclamantului în a-și declara confesiunea religioasă și a solicita acordarea zilelor libere corespunzătoare nu poate atrage culpa angajatorului, iar încălcarea de către acesta a procedurii de acordare a zilelor de concediu de odihnă prevăzută de ROI nu este scuzabilă, cu atât mai mult cu câ t reclamantul nu se află la prima abatere de acest fel. NTT Data România S.A. respectă dreptul fiecărui salariat de a-și exprima în mod liber convingerile religioase și de a participa la manifestările sau sărbătorile organizate de cultele religioase de care aceștia aparțin. Acest drept trebuie exercitat, însă, cu bună credință, salariații având obligația de a respecta, în mod corelativ, activitatea și proiectele societății.

Intimata a precizat că avertismentul aplicat reclamantului a fost discutat la nivel de management și HR, având la baza informațiile și dovezile informatice existente. Conform datelor furnizate de sistemul centralizat de control acces al companiei, în zilele de 11 și 12 aprilie 2017 nu s-a înregistrat nicio autorizare cu cardul angajatului B.C, prezența acestui card în sistem fiind constatată abia la data de 13.04.2017. Motivul de drept al aplicării sancțiunii disciplinare îl constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, în special art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceste prevederi sunt coroborate cu art. 154 din Contractul colectiv de muncă și art. 99 din Regulamentul de Ordine Internă. În concret, abaterile disciplinare de care se face vinovat reclamant sunt cele enumerate la art. 90 alin. (8) și (20). Prin urmare, deși erau întrunite și condițiile obiective pentru reținerea abaterii grave care putea determina desfacerea contractului de muncă (art. 98 din ROI), în condițiile legii, NTT Data România S.A. a dovedit din nou bună credință și a optat pentru cea mai ușoară formă de sancționare, respectiv cea a avertismentul scris, NTT Data România aplicarea căreia nu este obligatorie efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Menționează intimata că, prin fapta săvârșită, reclamantul a cauzat un prejudiciu, materializat prin faptul că nu a fost posibilă suplinirea prin delegare temporară a sarcinilor ce reveneau în atribuțiile reclamantului unui alt salariat. Mai exact, se dorea implicarea sa, ca urmare a expertizei de PM, la o licitație de tip RFQ/RFI prin care firma urmărea obținerea unor lucrări privind obiectul ei de activitate. Întrucât nu a fost prezent, societatea intimată a trebuit să replanifice și să redistribuie sarcinile. Este foarte greu de cuantificat prejudiciul de imagine suferit de NTT Data România S.A. în fața clientului.

Este impardonabil, după părerea intimatei, ca un angajat să-și neglijeze obligațiile de serviciu prin chiar absența sa nemotivată timp de 2 zile și apoi să ceară socoteală angajatorului chestionând chiar natura și valoarea muncii sale. Nu în ultimul rând, caracterul grav al abaterii disciplinare nu reprezintă o chestiune de apreciere a angajatorului, acest caracter rezultând în mod neechivoc din cuprinsul normei de sancționare, respectiv din conținutul art. 98 din ROI. Reclamantul nu a prezentat motive justificate pentru care a lipsit de la serviciu în cele 2 zile consecutive de 11 și 12 aprilie 2017, acțiunea acestuia întrunind conținutul constitutiv al abaterii disciplinare prevăzută de art. 98 din ROI.

Consideră intimata că prezența la o sărbătoare religioasă, fără a solicita în prealabil acordarea corespunzătoare a zilelor libere și fără a exista o cerere din partea acestuia de acordare a concediului de odihnă, de asemenea anterioară perioadei vizate, nu poate constitui motiv justificat, cu atât mai mult cu cât salariatul nu a anunțat pe nimeni cu privire la absența sa. În acest context, este sfidătoare atitudinea reclamantului care se întreabă, retoric, de ce nu a fost sunat dacă prezența acestuia era importantă. Argumentele prezentate de reclamant cu privire la motivele religioase care l-au împiedicat să fie prezent la serviciu nu pot fi primite și prin raportare la faptul că, încă de la momentul angajării (2015) acesta a beneficiat, asemenea celorlalți colegi de religie creștină, de toate zilele libere prevăzute de art. 139 C . muncii, respectiv cu ocazia Paștelui creștin, de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, Sfântul Arhanghel Andrei, cel întâi chemat, Ocrotitorul României și de Sărbătoarea Nașterii Domnului. În nicio situație, reclamantul nu a invocat apartenența sa la un alt cult religios și nici nu a solicitat acordarea zilelor libere conform sărbătorilor specifice religiei mozaice.

Susține intimata că însăși adeverința eliberată de Comunitatea Evreilor din Iași este întocmită pro causa câtă vreme aceasta este eliberată la data de 11.04.2017, în prima zi în care C.B. a absentat de la locul de muncă. De asemenea, reclamantul face referire la o pretinsă întâlnire pe care ar fi programat-o în data de 11.04.2017, cu prilejul căreia ar fi predat adeverința colegei G.A, HR manager Iași. Nici aceste alegații nu sunt întemeiate câtă vreme, conform datelor furnizate de sistemul centralizat de control acces al companiei, C.B. nu s-a prezentat la serviciu, cardul acestuia de acces nefiind înregistrat în sistem în zilele de 11 și 12 aprilie 2017.

Pentru aceste motive, apreciază intimata că decizia de sancționare nr. 1932 din 18.04.2017 este legală, iar abaterea disciplinară a fost în mod corect constatată și individualizată de NTT Data România S.A.

În ceea ce privește capetele de cerere nr. 2, 3 și 4, apreciază intimata că acestea sunt nefondate.

În principal, în temeiul art. 35 C . proc. civ., intimata a invocat inadmisibilitatea cererii în constatare formulată de reclamant. Potrivit acestui text de lege, o cerere în constatare nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege. Câtă vreme reclamantul are deschisă calea unei acțiuni în realizare, formularea unei acțiuni prin care se solicită să se constate că acesta a fost hărțuit moral de angajator este inadmisibilă.

Pe fond, susține intimata că cererea reclamantului este neîntemeiată.

Se arată că, prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, obligația de a face dovada faptelor ilicite ale angajatorului și a prejudiciului suferit este stabilită în sarcina reclamantului. Pentru ca instanța să poată analiza și aprecia asupra condițiilor răspunderii civile delictuale, angajatul trebuie să prezinte indicii de fapt cu privire la natura și întinderea prejudiciului, legătura de cauzalitate cu fapta ilicită și cel mai important, vinovăția angajatorului. Existența unei tensiuni și producerea unui anumit stres emoțional sau psihic, reprezintă elemente inerente oricărei situații conflictuale la locul de muncă, astfel încât nu pot fi acordate daune morale dacă nu s-a dovedit că aceste neplăceri au depășit în vreun fel limitele normale unei astfel de situații. În acest sens, învederează intimata că practica instanțelor a stabilit constant că rămâne valabil principiul că o afirmație care nu este dovedită nu există și că în jurisprudența internațională a Tribunalului OIM s-a stabilit că, atât timp cât angajatorul uzează de prerogativele sale legale și contractuale cu respectarea limitelor rezonabilității, nu se pot acorda astfel de daune. Altfel spus, pentru acordarea unor daune morale este necesar ca cel ce pretinde daune morale să producă un minimum de argumente și indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate.

Arată intimata că pretinsele „fapte ilicite” ale angajatorului invocate de reclamant vizează „nepromovarea” acestuia pe funcțiile dorite și conflictele generate de refuzul flagrant al acestuia de a respecta politica și valorile companiei, respectiv de a oferi loialitate, colegialitate și o atitudine pozitivă.

Se susține de către intimată că NTT Data România S.A. caută în mod activ specialiști domeniul IT și, având în vedere politica de expansiune, nu are niciun motiv pentru a se despărți de angajații care performează și care dovedesc atașament pentru valorile companiei, însă reclamantul nu a demonstrat abilitățile cu care se autorecomandă, a avut discuții în contradictoriu cu managerii direcți, datorită unor cereri ale acestuia care contraveneau regulilor interne ale companiei. Susține intimata că, în aceste situații, chiar dacă îi erau oferite reclamantului toate explicațiile necesare, acesta insista că are dreptate, nu odată fiind nevoie de implicarea altor entități din NTT Data România și, chiar și așa, în încercarea de a-l mulțumi pe reclamant, factorii de decizie din societate au făcut compromisuri la nivel de companie și i-au fost acordate condiții speciale, precum decontare licență de antivirus (cumpărată de reclamant din proprie inițiativă, fără a se consulta cu nimeni, doar pentru ca el a considerat ca este nevoie de acest lucru, chiar dacă exista un departament specializat și foarte numeros care se ocupă de problemele tehnice sau de întreținerea echipamentelor, inclusive licențe de antivirus), decontare curățare haine, chiar daca nu avea bonuri, etc.

Consideră intimata că tratamentul de care reclamantul s-a bucurat a fost unul privilegiat și nicidecum unul șicanator sau care să îl expună pe acesta unor presiuni psihologice.

Susține intimata că reclamantul a aplicat pentru poziția de technical lead, a fost intervievat de clientul final pe zona tehnică, însă, inițial, a fost refuzat de acesta, iar, ulterior, la insistentele managerilor, pe răspunderea și garanția acestora, reclamantul a fost acceptat. Se mai arată că reclamantul a primit șansa de a-și valorifica eventualele calități de manager, însă acesta a infirmat așteptările și, după o scurtă perioada de timp, a primit un feedback negativ de la clientul final care a precizat că este foarte greu de lucrat cu reclamantul și că își dorește o schimbare. De asemenea, intimata a precizat că reclamantul a ignorat și încălcat, în repetate rânduri, procedurile de lucru ale companiei: După ce a fost scos de pe proiectul VM, deși i s-a interzis în mod expres, reclamantul a continuat să comunice cu clientul și să critice într-o modalitate lipsită de orice urmă de diplomație, atât clientul, cât și proprii colegi, utilizând expresii jignitoare, tendențioase. În discuțiile purtate cu managerul său, reclamantului i s-a solicitat să evite acest limbaj, pentru că pune societatea într-o lumină foarte proastă, afectând imaginea profesionistă pe care a reușit să o construiască în fața clienților, creează frustrare, jignește colegii parteneri de discuție și creează tensiune în echipe, afectând în mod direct imaginea, eficiența și productivitatea companiei.

Se mai arată că, în mod sarcastic și sfidător, reclamantul a refuzat să își ajute colegii atunci când nevoia echipei o impunea, nu a avut răbdare să asculte și să înțeleagă poziția și argumentele colegilor, a inițiat și continuat un dialog neproductiv și lipsit de etică profesională cu clientul final, deși i s-a solicitat în mod expres să înceteze.

Consideră intimata că aceste elemente de fapt conturează caracterul unui angajat problemă, lipsit de respect față de valorile și regulile interne ale companiei, cu slabe aptitudini de relaționare și cu deficiente de comunicare.

În aceste coordonate și în lipsa unor probe concrete care să dovedească existența unor fapte ilicite săvârșite de angajator, apreciază intimata că hărțuirea morală la care acesta face referire nu reprezintă altceva decât manifestarea unei incapacități patologice a acestuia de a lucra în echipă, de a accepta părerile celorlalți colegi, de a respecta ierarhia profesională și de a îndeplini sarcinile asumate.

Susține intimata că reclamantul este în continuare un membru al echipei NTT Data România S.A., însă competențele sale îl recomandă pe acesta exclusiv pentru o poziție de execuție și nu pentru una de management. Reclamantul nu a fost sancționat pentru necorespundere profesională ci pentru nerespectarea obligației acestuia de a fi prezent la serviciu, respectiv pentru nerespectarea procedurii de alocare a zilelor libere și de acordare a zilelor de concediu.

În concluzie, intimata a învederat că, în lipsa unor pretinse acțiuni de hărțuire morală a reclamantului, nu pot fi admise capetele de cerere nr. 2 și 3 și, cu atât mai mult, nu pot fi admise pretențiile acestuia ce vizează acordarea de daune morale, solicitate prin capătul de cerere nr. 4.

Referitor la capătul de cerere nr. 5, ce vizează obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri materiale în cuantum de 70.0000 euro, intimata a susținut că este neîntemeiat.

Se arată că reclamantul solicită fără a invoca un temei legal suma de 35.000 euro cu titlu de indemnizație până la găsire unui alt loc de muncă.

Susține intimata că, prin Decizia nr. 1932/18.04.2017, reclamantul a fost sancționat cu avertisment scris, fără a fi afectate raporturile de muncă născute în baza contractului individual de muncă, înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr. 1000/15.07.2015 și Actului adițional nr. 3850/09.12.2016, întrucât acesta este în continuare angajatul unității și, la încetarea perioadei de concediu pentru creștere copil, își va putea relua activitatea, încasând același venit de 2291 euro/lună. Prin urmare, consideră intimata că cererea reclamantului este nu doar neîntemeiată ci și absurdă, fiind consecința unei viziuni proprii deformate a realității. Învederează intimata că reclamantul nu a precizat și nici nu a dovedit care ar fi motivul pentru care ar fi „forțat să își caute alt job”.

Intimata menționează că neîntemeiată este și cererea reclamantului de acordare a sumei de 35.000 euro cu titlu de despăgubire, reprezentând „compensație pentru know-how-ul și plusul de valoare pe care l-am adus angajatorului în urma muncii prestate și a trainingurilor interne susținute”, susținând că n oțiunea de despăgubire este condiționată de existența unei fapte prejudiciabile, de existența unui prejudiciu, a unui raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu, precum și de vinovăția autorului.

Arată intimata că reclamantul nu invocă săvârșirea de către pârâtă a unei fapte ilicite ci solicită, plecând de la premisa falsă a încetării raporturilor de muncă, despăgubiri rezultând din această împrejurare. Se arată că contractul individual de muncă este în continuare în vigoare, la încetarea concediului pentru creștere copil, reclamantul având dreptul și obligația de a-și relua activitățile profesionale.

Apreciază intimata că despăgubiri ar putea fi solicitate doar cu privire la sancțiunea aplicată și numai în măsura în care legalitatea și temeinicia acesteia ar fi infirmată de instanță, însă, chiar mergând mai departe cu raționamentul absurd propus de reclamant, acesta nu a făcut dovada certă a izvorului acestor despăgubiri și nici nu a arătat care este modalitate de calcul prin care s-a ajuns la suma de 35.000euro.

Arată intimata că proiectele NTT Data România S.A. sunt activități complexe ce implică concursul unei echipe numeroase, iar cantitatea și valoarea muncii prestate de reclamant pot fi evaluate doar prin salariul considerabil pe care acesta 1-a încasat, respect de 2291 euro pe lună. Profitul înregistrat de companie este o variabilă care, pe de o parte, se raportează la mult mai multe criterii de cost și logistică și, pe de altă parte, excede raportului juridic de dreptul muncii.

Învederează intimata că niciun angajator nu poate certifica faptul că un angajat „a făcut eforturi”, ceea ce presupune o obligație de mijloace din partea sa și o apreciere eminamente subiectivă din partea angajatorului, însă se poate să se ateste un lucru odată c e s-a materializat, cum este cazul aici.

Susține intimata că training-urile reclamate de reclamant nu reprezintă altceva decât corespondența unei obligații de colegialitate pe care aproape toți angajații, la un punct sau altul în cariera lor, înțeleg să le țină. Astfel, ele trebuie privite ca un simplu schimb informal de experiență între colegi care crește coeziunea echipei și ritmează activitățile angajaților în scopul ruperii monotoniei și nu sunt, de regulă, plătite, intrând în fișa postului angajatului, care trebuie să manifeste „ disponibilitatea de a-și împărtăși cunoștințele și de a ridica nivelul profesional al colegilor” Mai mult, precizează intimata, conform art. IV lit. b) din CIM, angajatul „preia și rezolvă orice alte sarcini trasate pe cale ierarhică în interesul firmei, în limita abilităților, competențelor și cunoștințelor de care dispune” Totodată, NTT Data România, în calitate de angajator, pe de o parte, și prestator de servicii IT, pe de altă parte, este titulara drepturilor de proprietate intelectuală cu privire la produsele și serviciile furnizate, câtă vreme acestea au fost consecința exercitării de către angajați a obligațiilor de serviciu. Salariații nu au dreptul să solicite alte sume de bani decurgând din produsele și serviciile furnizate terților, în baza convențiilor încheiate de NTT Data România, cu atât mai mult cu cât rezultatul livrat reprezintă suma eforturilor unei numeroase și complexe echipe coordonată și susținută financiar și logistic de NTT Data România S.A.

În concluzie, apreciază intimata că și capătul de cerere nr. 5 este neîntemeiat și a solicitat respingerea lui pentru acest motiv.

Referitor la capătul de cerere nr. 6, ce vizează obligarea la plata actualizată a sumei de 1728,25 euro și 15 tichete de masă „reprezent ând drepturi salariate neîncasate reprezentând 120 ore suplimentare lucrate” intimata susține că este neîntemeiat pentru următoarele motive:

– Sistemul time-tracking nu este destinat și nici configurat pentru a reprezenta sistem de pontaj al salariaților.Cele 120 de ore invocate de reclamant nu reprezintă ore suplimentare, câtă vreme nu a existată o solicitare expresă, în scris, a angajatorului.

– Extrasul depus de reclamant (print-screen) din sistemul Time-Tracking reprezintă inter alia un furt de date săvârșit de reclamant.

Se arată că NTT Data România S.A. activează într-un domeniu în care confidențialitatea și secretul comercial sunt esențiale. Din acest motiv, pârâta nu se poate expune situației în care persoane neautorizate au acces în sediul societății. Extrasul din sistemul de control acces depus de reclamant, pe lângă faptul că reprezintă un furt de date, nu are ca destinație înregistrarea timpului de lucru al angajaților, iar pontajul salariaților nu se face prin raportare la timpul înregistrat de ac est sistem de time-tracking.

Precizează intimata că numai necesitățile societății, concretizate în dispoziția de serviciu de efectuare a orelor suplimentare pot constitui temei pentru o cerere de remunerare. Astfel, potrivit dispozițiilor art. 15.3 lit. d) din ROI, „Nu reprezintă ore suplimentare acele ore lucrate peste programul de lucru fără solicitarea expresă a angajatorului, pentru îndeplinirea atribuțiilor trasate.”, iar la lit. c) din același articol se prevede că „ Doar la solicitarea scrisă a angajatorului se apreciază că orele lucrate peste programul de lucru reprezintă ore suplimentare”.

Se arată că reclamantul nu a făcut dovada existenței unei solicitări exprese venite din partea NTT Data România pentru efectuarea orelor suplimentare și, în condițiile în care fiecare salariat al societarii are obligația de a îndeplini atribuțiile fixate prin fișa postului, în timpul orelor de lucru (art. 15.3 lit. b) din ROI), cererea reclamantului de remunerare a pretinselor ore neproductive petrecute în sediul societății, peste programul de 8 ore, nu poate fi admisă. Pentru aceste motive, intimata a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată ca neîntemeiată, iar în temeiul art. 453 alin. 1 C . proc. civ., intimata a solicitat obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.

În dovedirea celor arătate, intimata a solicitat proba cu înscrisuri, proba testimonială și interogatoriul reclamantului. Au fost anexate întâmpinării, în copie conformă cu originalul, următoarele înscrisuri: extras din Regulamentul de Ordine Internă; contractul individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr. 1000/15.07.2015; actul adițional nr. 3850/09.12.2016; fișa postului pentru funcția de Manager de proiect informatic; decizia nr. 1932/18.04.2017; raport din sistemul centralizat de control acces al companiei; adrese; e-mailuri.

La data de 15.11.2017, prin serviciul de registratură al instanței, contestatorul a depus la dosarul cauzei precizări la acțiune, prin care a motivat excepția nulității absolute a deciziei nr. 1932/18.04.2017 , invocată prin cererea de chemare în judecată. În acest sens, au fost invocate dispozițiile art. 252 alin. 2 lit. a), lit. b), lit. f) și ale art. 251 Codul muncii.

Față de aceste precizări, la data de 22.11.2017, prin serviciul de registratură, intimata NTT Data România S.A. a depus concluzii, prin care a invocat excepția tardivității completării cererii de chemare în judecată cu motive de nulitate absolută și, pe cale de consecință, a solicitat decăderea contestatorului din dreptul de a invoca motive noi de nulitate a deciziei de sancționare . În ceea ce privește excepția nulității absolute a deciziei nr. 1932/18.04.2017, intimata a solicitat respingerea acestei excepții.

Prin încheierea de ședință de la termenul de judecată din data de 22.11.2017, instanța a respins excepția tardivității formulării motivelor de nulitate a deciziei contestate, invocată de intimată și a respins excepția nulității deciziei nr. 1932/18.04.2017 emisă de intimată , excepție invocată de către contestator prin raportare la disp. art. 251 și art. 252 lit. a, b și f Codul muncii. Motivele de respingere a excepțiilor au fost expuse pe larg prin încheiere.

La termenul de judecată din data de 10.01.2018, instanța a unit cu fondul excepția inadmisibilității acțiunii în constatare , respectiv a cererii de constatare a hărțuirii, invocată de intimată prin întâmpinare.

Analizând cu prioritate excepția inadmisibilității cererii de constatare a hărțuirii morale, invocată de intimata NTT Data România S.A. , instanța reține următoarele:

În susținerea excepției, intimata a precizat că, raportat la disp. art. 35 din Codul de procedură civilă, cererea reclamantului de a se constata că a fost hărțui moral de către angajator este inadmisibilă, întrucât, potrivit acestui text de lege, o cerere în constatare nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege. Câtă vreme reclamantul are deschisă calea unei acțiuni în realizare, formularea unei acțiuni prin care se solicită să se constate că acesta a fost hărțuit moral de angajator este inadmisibilă.

Potrivit disp. art. 35 din Codul de procedură civilă , „cel care are interes poate să ceară constatarea existentei sau neexistentei unui drept. Cererea nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege”. Astfel, a rt. 35 Cod de procedură civilă derogă de la dreptul comun în materie, care consacră acțiunea în realizare, prevăzând că partea care are interes poate să facă cerere pentru constatarea existenței unui drept, acțiune care însă nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului. Textul instituie caracterul subsidiar al acțiunii în constatare, finalitatea urmărită de legiuitor fiind aceea ca, în măsura în care este posibil, atunci când s-a încălcat un drept, restabilirea ordinii de drept să fie făcută pe calea acțiunii în realizare.

În cauză, pe lângă cererea referitoare la constatarea hărțuirii morale, contestatorul a solicitat și realizarea drepturilor sale, în sensul că a solicitat obligarea pârâtului la încetarea acțiunilor de hărțuire morală și la plata unei despăgubiri morale în cuantum de 100.000 euro, ca urmare a constatări existenței unei hărțuiri morale.

Așadar, cererea în discuție nu are caracterul exclusiv al unei acțiuni în constatare, care să nu poată fi primită pentru motivul că partea ar fi putut cere realizarea dreptului său. Fiind succedată de cereri în realizare, cererea privind constatarea hărțuirii morale devine admisibilă, în măsura în care instanța, pentru a dispune, trebuie mai întâi să constate. Prin urmare, cererea în constatarea hărțuirii morale se subsumează cererilor de obligare a angajatorului la încetarea hărțuirii și la plata de despăgubiri morale, nefiind un capăt de cerere distinct, ci făcând parte din cererile în realizare.

Față de aceste considerente, instanța va respinge excepția inadmisibilității cererii privind constatarea hărțuirii morale.

Pe fond, analizând actele și lucrările dosarului, instanța reține următoarele :

Contestatorul C.B este angajatul intimatei NTT Data România S.A. , în funcția de Manager proiect informatic, la biroul din Iași al unității angajatoare, astfel cum rezultă din contractul individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr. 1000/15.07.2015 (fila 32 vol. I), fișa postului (fila 34 vol. I) și actul adițional nr. 3850/09.12.2016 la contractul individual de muncă (fila 38 vol. I).

Prin decizia nr. 1932/18.04.2017, contestatorul a fost sancționat disciplinar cu avertisment scris, în temeiul disp. art. 248, alin. 1, lit. a) din Codul muncii, dispoziții coroborate cu cele ale art. 157 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate și art. 99 din Regulamentul de Ordine Internă (ROI).

Din cuprinsul deciziei rezultă că motivul de fapt al sancționării disciplinare  îl constituie: neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu și nerespectarea normelor de conduită în unitate , respectiv absența nemotivată de la serviciu în perioada 11 – 12 aprilie 2017, fără formularea unei cereri în acest sens, salariatul formulând cererea pentru efectuarea unui concediu de două zile, care corespunde confesiunii sale religioase, la data de 13 aprilie 2017. Se mai reține prin decizie faptul că, prin introducerea cererii de concediu, după efectuarea propriu – zisă a concediului, s-a cauzat un prejudiciu angajatorului, materializat prin faptul că nu a fost posibilă suplinirea prin delegare temporară a sarcinilor ce reveneau contestatorului unui alt salariat. De asemenea, se reține prin decizie faptul că, prin absența nemotivată de la serviciu, a fost afectată capacitatea angajatorului de a planifica activitățile specifice, precum și faptul că funcția contestatorului de manager proiect informatic, împreună cu competențele sale, constituie circumstanță agravantă.

Totodată, intimata a indicat faptul că abaterile disciplinare săvârșite de către contestator sunt cele prevăzute de art. 90 alin. 8 și 20 din ROI precum și de disp. art. 98 din ROI, aceste din urmă dispoziții reglementând forma agravantă a abaterii disciplinare.

Instanța reține că Regulamentul de Ordine Internă (filele 124 – 151 vol. I)) conține la art. 90 doar un singur alineat, cu mai multe puncte (43 de puncte). Prin urmare, în decizia de sancționare au fost reținute greșit prevederile din ROI pretins a fi încălcate de către contestator (art. 90 alin. 8 și 20), acestea regăsindu-se la art. 90 alin. 1 pct. 8 și 20.

Potrivit disp. art. 90 alin. 1, pct. 8 și 20 din ROI, „Sunt considerate abateri disciplinare următoarele fapte: (…) 8) Părăsirea firmei, din alte motive decât cele pentru pauza de masă sau securitate fizică, fără bilet de voie și fără înștiințarea managerului direct; (…) 20) Absente nemotivate de la locul de muncă”.

De asemenea, potrivit disp. art. 98 di n ROI, „Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive fără motive justificate duce la suspendarea contractului individual de muncă și constituie abatere disciplinară gravă ”.

Se mai reține de către instanță că legiuitorul definește abaterea disciplinară în cuprinsul art. 247 al.2  Codul muncii ca fiind „…o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Or, în speță, instanța reține că nu s-a făcut dovada abaterilor disciplinare săvârșite de contestator, astfel cum sunt reținute prin decizia de sancționare contestată.

În acest sens, potrivit disp, art. 139 din Codul muncii, (1)   Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

– 1 și 2 ianuarie;

– prima și a doua zi de Paști;

– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;

– 1 mai;

– prima și a doua zi de Rusalii;

– 1 iunie;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfântul Arhanghel Andtrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

– 1 decembrie;

– prima și a doua zi de Crăciun;

– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora . (2)   Acordarea zilelor libere se face de către angajator .

Așadar, angajatorii au obligația de a acorda salariaților aparținând altor culte religioase decât cele creștine câte două zile libere entru fiecare trei sărbători religioase anuale.

În cauză, constată instanța că dispozițiile art. 16 din ROI, referitoare la zilele nelucrătoare, nu sunt armonizate cu dispozițiile art. 139 din Codul muncii, redate anterior, acestea neconținând vreo prevedere referitoare la acordarea unor zile libere, ca fiind zile de sărbătoare legală, pentru persoanele aparținând altor culte religioase.

De asemenea, din declarația martorei A.G (specialist resurse umane) rezultă că, la data de 10 aprilie 2017, contestatorul i-a adus la cunoștință acesteia că ar dori să beneficieze de două zile libere (11 și 12 aprilie) pentru confesiunea sa religioasă, cerând totodată și informații cu privi re la modul de solicitare/aprobare a acestor zile libere.

În scopul obținerii unor informații certe, A.G s-a adresat la rândul său către colegul din Cluj, C. R., responsabil cu concediile salariaților, care a confirmat că reclamantul are dreptul la două zile libere și a solicitat o adeverință care să confirme apartenența sa religioasă.

A mai precizat martora că în următoarea zi (11 aprilie) contestatorul s-a prezentat la serviciu doar pentru a aduce adeverința solicitată. De asemenea, cu privire la sistemul intern de solicitare și evidență a concediilor, martora A.G a declarat că, în cadrul unității pârâte, există două sisteme de pontaj (Cronos și Time traking), salariații putându-se loga pentru concediu în sistemul Time traking, zona de concediu fiind evidențiată în două mari direcții: concediu de odihnă și concediu medical. Mar tora a menționat că, după revenirea din concediu a reclamantului,  C.R. i-a spus acestuia ca în Cronos să treacă acele două zile ca și concediu de odihnă, pentru că era singura categorie în care se putea încadra și în Time traking, acolo unde se fac practic cererile de concediu și se aprobă, să solicite concediu conform ROI. Aceste declarații ale martorei sunt confirmate de discuțiile pe email dintre contestator și C. Reininger din data de 13.04.2017 – fila 24 vol. III –  conform cărora recomandarea primită de către contestator a fost: „În Cronos pune-l la concedii. În timetraching la concediu conform ROI și scrii motivul”.

Despre pontarea în sistemul intern al intimatei a declarat și martorul M.S., manager resurse umane (fila 5 verso vol. III) precizând că „nu există în sistemul de pontaj un câmp special care să vizeze zilele libere cuvenite pentru apartenența la o altă religie, dar există posibilitatea notificării motivului tot on line, respectiv există un câmp în care se poate scrie motivul”.

Prin adeverința nr. 205/11.04.2017, eliberată de Comunitatea Evreilor Iași – Federația Comunităților Evreiești din Rmânia, se atestă că reclamantul este membru al Comunității Evreilor din Iași și este de religie mozaică precum și că în zilele de 11 și 12 aprilie 2017 comunitatea sărbătorește Pesahul (Paștele evreiesc).

Intimata a susținut că adeverința nr. 205/11.04.2017 a fost prezentată de către contestator ulterior zilelor libere solicitate, depunând în dovedire adresa din data de 14.04.2017 (fila 121 vol. I) și înregistrările camerei de la intrarea principală (fila 122 vol. I), din care rezultă că în zilele de 11 și 12 aprilie 2017 nu a fost utilizat cardul contestatorului de intrare în unitate. Instanța nu va reține aceste susțineri, având în vedere declarațiile martorei A.G., care a confirmat faptul că adeverința nr. 205/11.04.2017 i-a fost adusă la cunoștință de către reclamant în data de 11 aprilie 2017 („…în următoarea zi (n.n. 11 aprilie) reclamantul s-a prezentat la serviciu doar pentru a-mi aduce adeverința cu privire la confesiunea sa religioasă…”) și că accesul în unitate se poate realiza folosind cartela unui coleg („Deși nu este conform procedurilor și nu este corect, salariații pot intra folosind cartela unui coleg…”).

Prin urmare, anterior zilelor de sărbătoare legală la care era îndreptățit, reclamantul a anunțat verbal că dorește să beneficieze de aceste zile libere (precizând că le solicită ca urmare a faptului că este o sărbătoare a cultului mozaic, de care aparține) și a dovedit apartenența sa religioasă, prin prezentarea adeverinței nr. 205/11.04.2017, solicitată în acest sens de către C. Reininger, Manager Renuneration Incentives al unității intimate.

De asemenea, tot anterior zilelor de sărbătoare legală la care era îndreptățit, reclamantul a dorit să solicite acordarea acestor zile libere prin intermediul aplicației Time traking (astfel cum rezultă din răspunsul la interogatoriu al reclamantului – întrebarea/răspunsul 13 – fila 192 vol. II), însă s-a aflat în imposibilitatea certă a formulării scriptice a cererii, întrucât aplicația nu este prevăzută cu rubrică specială, referitoare la sărbătorile legale.

Cu privire la acest aspect, instanța reține că, în cazul sărbătorilor legale, angajații sunt liberi de drept , fără a fi obligați să formuleze o cerere în acest sens, spre deosebire de alte zile libere (concediu de odihnă, concediu fără plată, concediu pentru studii, învoiri), pentru care trebuie solicitări din partea angajaților și aprobări din partea angajatorului, în prealabil. Acesta este și motivul pentru  care în aplicația Time traking nu există rubrică specială referitoare la sărbătorile legale, nefiind nici necesare, nici pretinse de către angajator eventuale cereri ale angajaților pentru obținerea zilelor liber

În decizia de sancționare nr. 1932/18.04.2017 s-a menționat: „Desigur, că cererea ar fi fost acceptată imediat, în împrejurarea în care ar fi fost introdusă anterior perioadei ce făcea chiar obiectul acesteia, chestiune irelevantă însă pentru momentul de față. Procedând contrar, prin abatere de la regulamentul intern, dar și de la însăși logica internă a oricărei cereri – care trebuie să fie apriorică prin chiar caracterul ei de rugăminte , activităților ce se doresc a fi îngăduite – dl. B.C. și-a îndeplinit defectuos atribuțiile de serviciu și nu a respectat normele de conduită în unitate”.

În tot acest context, apreciază instanța că pretenția unității intimate ca, anterior zilelor libere, reclamantul să fi formulat o cerere în scopul acordării beneficiului zilelor de sărbătoare legală este nejustificată, în condițiile în care în cazul sărbătorilor legale, angajații sunt liberi de drept. Contestatorul beneficiază de drept de zile libere în zilele de Pesah, iar adeverința nr. 205/11.04.2017 este îndestulătoare în dovedirea realității sărbătorii religioase și, implicit, a sărbătorii legale. În consecință, contestatorul nu avea obligația de a formula o cerere privind acordarea zilelor de sărbătoare legală, singura sa obligație fiind dovedirea apartenenței sale religioase și a realității sărbătorii religioase, obligație pe care contestatorul a îndeplinit-o prin prezentarea adeverinței nr. 205/11.04.2017 în ziua de 11.04.2017.

De asemenea, instanța reține că reclamantului i s-a recomandat greșit să aplice pentru acordarea a două zile de concediu de odihnă (în locul celor de sărbătoare legală), având în vedere că cele două categorii de drepturi ale salariatului – dreptul la concediu de odihnă și dreptul la zile libere în zilele de sărbătoare legală – sunt distincte, nu se includ și nici nu se exclud și au regimuri juridice diferite.

Față de aceste considerente, instanța constată că faptele reținute prin decizia de sancționare nr. 1932/18.04.2017 nu constituie abateri disciplinare, respectiv, că absența contestatorului de la serviciu în zilele de 11 și 12 aprilie 2017 nu este nemotivată/nejustificată.

În plus, reține instanța că, prin decizie, intimata a menționat că a fost cauzat un prejudiciu, „materializat prin faptul că nu a fost posibilă suplinirea prin delegare temporară a sarcinilor”, iar prin răspunsul la interogatoriu (fila 168 vol. II – răspuns 35) intimata a declarat că „a fost nevoită să replanifice și să redistribuie sarcinile în cadrul proiectului”.

Însă, în condițiile în care contestatorul susține că nu a primit o astfel de sarcină, iar intimata nu a făcut dovada că i-a comunicat acestuia vreo sarcină de serviciu (implicarea în organizarea unei licitații), susținerea din cadrul deciziei nr. 1932/18.04.2017 referitoare la faptul că nu a fost posibilă suplinirea contestatorului nu are fundament.

Cât privește „circumstanța agravantă” reținută prin decizia de sancționare, respectiv, funcția contestatorului de Manager proiect informatic, împreună cu competențele sale, care sunt văzute ca aparținând zonei vitale pentru unitatea angajatoare, instanța apreciază că, în condițiile în care nu s-a făcut dovada săvârșiri unei abateri disciplinare de către contestator, implicit, nu se poate reține existența unei circumstanțe agravante.

Raportat la aceste considerente, instanța constată că cererea contestatorului privind anularea deciziei nr. 1932/18.04.2017 este întemeiată și, în consecință, o va admite.

În ceea ce privește cererile reclamantului privind obligarea pârâtei la încetarea acțiunilor de hărțuire morală exercitate asupra sa și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri morale de 100.000 euro , instanța reține că, aparte de conflictul generat de faptele reținute ca abateri disciplinare prin decizia de sancționare contestată, între părți există un fond conflictual mult mai profund și mai acut.

Astfel, reclamantul a susținut prin cererea de chemare în judecată că a fost supus așa numitului fenomen de mobbing în sensul că: a fost hărțuit constant de către numitul Ș. B (Delivery managerul pe proiectele în care activa), hărțuire care a culminat cu scoaterea reclamantului de pe proiectul pe care îl avea în lucru și anunțarea clientului în acest sens; a fost șicanat de numitul S.T., iar numitul Elod B a întreținut starea de mobbing prin mail-uri succesive; a primit amenințări voalate, care se îndreaptă spre dorința de a înceta contractul individual de muncă cu orice preț. Acțiunile pe care reclamantul le consideră ca intrând sub spectrul hărțuirii morale sunt enumerate prin acțiune și anume: șicanările continue făcute pentru a nu-și desfășura activitatea de PM; șicanările făcute pentru a-și afecta dreptul la concediul de paternitate și a-și da demisia; afectarea stării sale de sănătate și a soției care este însărcinată; stricarea reputației; neplata muncii pe trainingurile făcute; afectarea activităților din timpul liber, datorită stresului continuu la locul de muncă; afectarea stării de sănătate și starea de depresie; defăimarea în fața colegilor cu care a lucrat la Virgin Media, pentru că în urma demersurilor făcute și scoaterii sale de pe proiect i-a fost afectată imaginea și posibilitatea de a fi avansat pe postul pe care a fost angajat.

Prin răspunsul la întâmpinare (filele 187 – 189 vol. I), reclamantul a adus precizări suplimentare privind acțiunile pe care le consideră ca fiind hărțuire morală și anume: afectarea imaginii sale profesionale; determinarea intrării în concediu pentru creșterea copilului, ca urmare a presiunilor făcute de S. T; nu a fost lăsat să activeze pe poziția de Manager de proiect, poziție pe care a fost angajat; a fost privat de bonusurile promise, care se dau de obicei la firmele mari ca urmare a succesului proiectelor unde a fost implicat; afectarea sănătății fizice și psihice; afectarea stării de sănătate a soției însărcinate; hărțuirea și fabricarea acestei sancțiuni; afectarea carierei, reclamantul neplanificând să intre în concediu pentru creșterea copilului; discriminarea generată de faptul că oameni cu mult mai puțină experiență au fost acceptați pe poziție managerială în detrimentul reclamantului; șicanările în ceea ce privește plata trainingurilor susținute; timp de aproape 2 ani nu a fost lăsat să activeze pe poziția pe care a fost încadrat; a fost hărțuit, silit și șicanat să-și caute alt loc de muncă; i-au fost trimise mail-uri de Ș.B, în care încerca să îl umilească pentru a da satisfacție altui coleg; umilința din timpul meetingului unde i-a fost adusă la cunoștință sancțiunea; afectarea activităților din timpul liber și a studiilor sale doctorale; defăimarea în fața colegilor cu care a lucrat la Virgin Media; desconsiderația arătată de manageri în ceea ce privește munca si realizările sale; împiedicarea de a avea 2 zile libere date de lege, care permite acest lucru pentru cei de altă religie; nu a obținut bonusuri care au fost promise verbal la angajare și pe parcursul derulării contractului de muncă; pentru abuzul verbal al lui Ș. B și al lui S.T.; timpul pierdut pentru căutarea dreptății în justiție și pentru care este nevoit să-și amâne sau să-și anuleze anumite planuri personale; nu a fost chemat și lăsat să-și exprime punctul de vedere în fața unei comisii conform politicii companiei.

Pe de altă parte, pârâta a contracarat susținerile reclamantului, menționând prin întâmpinare că: nu i-a promis reclamantului poziții de management; a sponsorizat participarea reclamantului la numeroase conferințe cu prilejul studiilor doctorale; reclamantul a fost scos de pe proiect la solicitarea clientului final, având în vedere faptul că avea obiceiul de a pleca în concediu fără a anunța clientul sau societatea; reclamantul a adus în fața clientului final și a colegilor săi observații și discuții malițioase și denigrante la adresa colegilor și a companiei; reclamantul nu a demonstrat abilitățile cu care se autorecomandă; a avut discuții în contradictoriu cu managerii direcți chiar dacă îi erau oferite reclamantului toate explicațiile necesare, acesta insista că are dreptate, nu odată fiind nevoie de implicarea altor entități din NTT Data România; au făcut compromisuri la nivel de companie și i-au fost acordate reclamantului condiții speciale, precum decontare licență de antivirus, decontare curățare haine; deși reclamantul a primit șansa de a-și valorifica eventualele calități de manager, acesta a infirmat așteptările și, după o scurtă perioada de timp, a primit un feedback negativ de la clientul final care a precizat că este foarte greu de lucrat cu reclamantul și că își dorește o schimbare; reclamantul a ignorat și încălcat, în repetate rânduri, procedurile de lucru ale companiei; după ce a fost scos de pe proiectul VM, deși i s-a interzis în mod expres, reclamantul a continuat să comunice cu clientul și să critice atât clientul, cât și proprii colegi, utilizând expresii jignitoare, tendențioase; reclamantul a refuzat să își ajute colegii atunci când nevoia echipei o impunea, nu a avut răbdare să asculte și să înțeleagă poziția și argumentele colegilor, a inițiat și continuat un dialog neproductiv și lipsit de etică profesională cu clientul final, deși i s-a solicitat în mod expres să înceteze. Consideră pârâta că toate aceste situații de fapt au conturat caracterul unui „angajat problemă”, lipsit de respect față de valorile și regulile interne ale companiei, cu slabe aptitudini de relaționare și cu deficiente de comunicare.

Noțiunea de mobbing nu este reglementată de legislația română, existând doar considerente de ordin teoretic în doctrina de specialitate. Astfel, mobbingul este definit în manieră generală ca reprezentând acele comportamente ofensive, intimidante, malițioase, insultătoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care încearcă să submineze un individ sau un grup de angajați și care pot cauza acestora tulburări legate de stres.

Într-o manieră particulară, cu referire strictă la relațiile interumane din cadrul raporturilor de muncă, mobbingul este definit ca fiind persecutarea sistematică a unui coleg, subordonat sau superior, care, dacă este continuată, poate cauza grave probleme sociale, psihologice și psihosomatice victimei. În majoritatea cazurilor mobbingul presupune ca un grup să atace sistematic imaginea unei persoane, o lungă perioadă de timp, folosind ca armă comunicarea negativă, cu intenția de a obține distrugerea reputației de persoană valoroasă și de încredere a țintei, într-o primă fază, pentru ca în final aceasta să poată fi înlăturată din organizație sau chiar să nu mai poată lucra în domeniu. Rezultatul mobbingului este sentimentul persistent al victimei că este vânată, care produce o anxietate de natură să conducă la degradarea relațiilor personale, pierderea locului de muncă, probleme psihologice importante și boli fizice grave. Mobbingul nu este un conflict întâmplător, ci un proces care presupune durată și frecvență mare a atacurilor și efecte ample și grave asupra victimei.

Nu există însă legislație specifică cu privire la fenomenul de mobbing, ci doar mențiuni indirecte, referitoare în principal la hărțuirea morală.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea și sănătatea în muncă garantează cerințele minime în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă și responsabilizează angajatorii în privința prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărțuirea morală . În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărțuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărțuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărțuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen și consecințele sale.

De asemenea, potrivit art. 2 alin. 3 din Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, hărțuirea este considerată o formă de discriminare, în sensul alineatului (1), atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de unul din motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. În acest context, noțiunea de hărțuire poate fi definită în conformitate cu legislațiile și practicile naționale ale statelor membre.

Potrivit art. 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

În legislația noastră, definirea hărțuirii este dată de disp. art. 2 alin. 5 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare , potrivit cărora, c onstituie hărțuire orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Același act normativ instituie prin dispozițiile art. 1 alin. 1 principiul respectării demnității omului , a drepturilor și libertăților cetățenilor, a liberei dezvoltări a personalității umane, acestea reprezentând valori supreme și garantate de lege.

De asemenea, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, astfel cum a fost completată, oferă definiția hărțuirii psihologice. Astfel, potrivit art. 4 lit. d ) hărțuirea psihologică este „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”. Este adevărat că această definiție a fost dată de către legiuitor în contextul vizat, și anume cel al egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, însă, având în vedere că textul are o formulare generică, poate constitui o reglementare cu caracter general, care să confere o orientare juridică în cadrul relațiilor de muncă, indiferent de sexul persoanelor implicate, acoperind astfel lacuna legislativă din reglementarea specifică.

Se mai are în vedere de către instanță că, prin Legea nr. 74/1999, România a ratificat Carta Socială Europeană, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, prin care s-a dispus: „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor: 1. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; 2. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca , și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente” (art. 26).

Este real că, potrivit disp. art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator , persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu, iar această „autoritate” a angajatorului se concretizează în fapt sub diverse aspecte, ce țin de puterea de decizie a acestuia, atât în plan administrativ ( organizarea și funcționarea unității) , cât și în planul resurselor umane (stabilește atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, dă dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariați, exercită controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, constată săvârșirea abaterilor disciplinare și aplică sancțiunile corespunzătoare). Pe de altă parte, salariatul are garantat un drept fundamental, de la care nu se poate deroga, respectiv dreptul la demnitate în muncă (art. 39 alin. 1 lit. e Codul muncii). Prin urmare, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere acestui drept al salariatului, iar relațiile de muncă trebuie să se bazeze pe principiul consensualității și al bunei-credințe (art. 8 alin. 1 Codul muncii).

În tot acest context al considerațiilor teoretice și al normelor juridice expuse, raportat și la probatoriul administrat, instanța reține că, în cauză, relațiile dintre reclamant și unitatea pârâtă (prin reprezentanți) nu se bazează pe bună-credință și nu se încadrează în limite profesionale admise, fiind încălcată demnitatea în muncă a reclamantului prin acțiuni necorespunzătoare ale pârâtei, repetitive.

În primul rând, instanța reține acțiuni de desconsiderare a reclamantului în fața colegilor săi.

Astfel, prin email-uri trimise în data de 01.03.2017 (fila 22 – vol. III) între A.N, S.T și Ș.B_ se discută despre situația profesională a reclamantului. Pornind de la dorințele reclamantului („B. nu vrea 100% development, vrea SUM și eventual un pic de development. A comunicat acest lucru în mod repetat” și „B. își dorește exclusiv poziție managerială”), s-a ajuns la afirmații sensibil ofensatoare, a căror veridicitate cu greu ar putea fi probată (În delivery este cunoscută deja povestea lui și nimeni nu vrea să se lege la cap cu el”, „Nu am făcut o evaluare de competențe dar pe baza a ce am văzut până acum și a imputului G.  sunt slabe șanse ca mai repede de 6 luni – 1 an să treacă peste blocajele cu care se confruntă, indiferent cât coaching facem cu el”),  precum și la opinii al căror mod de expunere este unul neconform cu seriozitatea și amabilitatea ce ar trebui să caracterizeze relațiile de colaborare în muncă („Propunerea mea este să îi spunem verde în față că tot ce putem să îi oferim e doar development și dacă nu acceptă să-și caute în altă parte de lucru”, „ E CIM și trebuie să ne despărțim de el cu mănuși, va face multe, multe valuri și nu îmi doresc acest lucru”, „Cred că stă la noi decizia dacă ni-l mai dorim sau nu în companie, iar funcție de asta eu mă ocup de el”).

În același context, al acțiunilor de desconsiderare a reclamantului, instanța are în vedere că, atât prin întâmpinare cât și prin răspunsul la interogatoriu (fila 166 vol.II – răspuns 12), pârâta susține că reclamantul a fost înlăturat din cadrul proiectului Virgin Media, la cererea expresă a clientului . Aceeași informație a fost primită și de către martora A.G, astfel cum rezultă din declarația acesteia (fila 3 verso, vol. III): „Managerul reclamantului Elod B și Ș.B mi-au spus că ar fi solicitat clientul ca reclamantul să fie scos de pe proiect”. Tot în același sens declară și martorul M.S (fila 5 vol.III): „ Știu că în toamna anului 2016, întrucât reclamantul nu a anunțat în mod corespunzător solicitarea de concediu, clientul nostru Virgin Media a solicitat scoaterea reclamantului din proiectul în care activa. Practic, clientul a transmis managerilor noștri Elod Balasz și Ș.B faptul că reclamantul nu va mai activa în acel proiect, Virgin Media. Acest lucru l-am aflat de la cei doi manageri, în urma unor discuții ”.

Cu toate acestea, deși în litigiile de muncă sarcina probei aparține angajatorului (art. 272 Codul muncii), societatea pârâtă nu a probat realitatea/veridicitatea susținerilor sale și implicit a informațiilor pe care colegii reclamantului le dețin, ca urmare a unor discuții cu managerii, respectiv cererea expresă a clientului Virgin Media de a fi scos reclamantul din proiect. A fost depus la dosar un email „virgin media”, trimis în data de 02.12.2016 de Adytia Kedia către Ș.B (fila 163 vol. II), textul cuprinzând atât laude la adresa reclamantului (din punct de vedere profesional) cât și critici (din punct de vedere relațional), însă nu reprezintă o cerere expresă de scoatere a reclamantului din cadrul proiectului Virgin Media. Față de acest email, prin precizările de la fila 18 vol. III, reclamantul susține că Adytia Kedia este colega sa de la NTT Data UK, care a folosit email-ul de la clientul Virgin Media ( nu un reprezentant al clientului ) și că toți cei care lucrau pe proiectele Virgin Media aveau un astfel de email, inclusiv reclamantul. Această susținere a reclamantului nu a fost contrazisă de către societatea pârâtă și nici contracarată cu probe.

În toată această conjunctură, reclamantul se află în situația defavorizată și chiar ostilă de a fi perceput/considerat de colegii săi ca fiind un salariat ce a eșuat în colaborarea cu un client important al societății pârâte, în lipsa unor critici efective ale clientului sau a unei cereri exprese a clientului de încetare a colaborării cu reclamantul, ci doar în baza unor afirmații ale unor manageri ai societății pârâte.

Mai mult, în octombrie 2016, a fost întocmită fișa de evaluare a performanțelor reclamantului C.B. (filele 36 – 37 vol. III), semnată de reclamant la data de 27.10.2016 și de către Elod Balasz (manager) și G.A (consultant resurse umane) la data de 31.10.2016, evaluare care cuprinde la rubrica „Orientarea spre client” (Atenția acordată nevoilor clientului, gradul de satisfacție a acestuia în raport cu produsele și serviciile livrate, eforturile făcute în vederea construirii unei relații pe termen lung cu clientul) evaluarea „Depășește așteptările ”. Reclamantul a primit aceeași evaluare („Depășește așteptările”) și în ceea ce privește „Respectarea normelor și procedurilor; calitatea activității”, „Coaching tehnic”, „Luarea de decizii și implementarea de soluții”, „Învățarea continuă”, iar în ceea ce privește „Team player” (Colaborarea cu ceilalți membri ai echipei în vederea atingerii obiectivelor proiectului/departamentului. Colaborarea cu alți colegi din cadrul organizației.) reclamantul a primit evaluarea „Îndeplinește așteptările”, cu mențiunea: „Colaborare foarte bună în echipă, limbaj tăios cu colegii din alte departamente, uneori și față de client. Ar fi de dorit puțin mai multă diplomație în relații”. Cât privește „Competența tehnică”, reclamantul a fost evaluat cu punctaj maxim de rating (100) – K5, Architect.

De asemenea, prin adresa fără număr și dată de înregistrare de la fila 152 vol. II, unitatea pârâtă i-a transmis reclamantului mulțumiri și aprecieri pentru activitatea susținută, implicarea, profesionalismul, optimismul, colegialitatea și bunăvoința de care a dat dovadă. Se arată că reclamantul constituie o sursă de inspirație, un om care reprezintă cu succes unitatea față de client și care adaugă valoare activităților în care se implică.

În aceste condiții, atitudinea pârâtei este contradictorie, având în vedere că, pe de o parte, în acest moment îl prezintă pe reclamant ca fiind un „angajat problemă”, lipsit de respect față de valorile și regulile interne ale companiei, cu slabe aptitudini de relaționare și cu deficiențe de comunicare (susțineri prezente în întâmpinare), iar, pe de altă parte, cu câteva luni în urmă l-a gratulat pe reclamant pentru întreaga sa activitate și l-a evaluat cu punctaje maxime și mari la aceleași aspecte ale activității sale profesionale, ce acum sunt criticate.

În contradicție cu evaluarea profesională a reclamantului vin și afirmațiile din email-urile între A.N, S.T și Ș.B., despre care s-a făcut vorbire mai sus (trimise în data de 01.03.2017 – fila 22 – vol. III), care lasă să se înțeleagă că reclamantul ar avea mari carențe în adaptabilitate.

O altă acțiune a societății pârâte, de desconsiderare a reclamantului, este comunicarea deciziei de sancționare prin citirea conținutului acesteia de către managerul Departamentului Resurse Umane în prezența altor trei colegi.

Potrivit disp. art. 252 alin. 3 și 4 Codul muncii, „ (3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului , cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”.

În cauză, conform procesului – verbal nr. 2118 din 18.04.2017 (fila 120 vol. I), S.T, ca reprezentant al Departamentului de Resurse Umane, i-a adus la cunoștință reclamantului întregul conținut al deciziei nr. 1932/18.04.2017, prin care acesta a fost sancționat cu avertisment scris și a cărei contestație face obiectul prezentului dosar, în prezența a încă 3 colegi ai reclamantului, respectiv Elod B (Operation manager), Ș. B (Head of Business Unit International Global delivery) și G.A (Consultant Resurse Umane). Întreaga discuție s-a purtat pe skype.

Instanța nu va reține ca fiind exoneratoare de răspundere susținerile pârâtei din răspunsul la interogatoriu (fila 167 vol. II – răspuns 20), referitoare la faptul că sancțiunea a fost prezentată într-o discuție privată cu reclamantul, discuție la care persoanele prezente au participat prin natura atribuțiilor de serviciu. Raportat la dispozițiile legale sus-menționate, care prevăd comunicarea deciziei de sancționare prin predare personală salariatului (nu citire), sub semnătură de primire, modul de comunicare a deciziei de sancționare la care a recurs pârâta este neconform cu legea, este cauzator de stres, stânjenitor și chiar umilitor, iar în fapt a fost inutil, în contextul în care un exemplar al deciziei urma să-i fie înmânat reclamantului personal (fapt consemnat în același proces – verbal), iar din înregistrarea audio (fila 87 vol. III) rezultă în mod evident că reclamantul, înainte de a i se citi sancțiunea, a confirmat primirea deciziei de sancționare în format electronic.

În al doilea rând, instanța reține acțiuni ale pârâtei de discreditare profesională a reclamantului , manifestate prin faptul că nu i s-au mai atribuit sarcini de serviciu.

Din susținerile ambelor părți rezultă că, de la sfârșitul anului 2016 când reclamantul a fost scos din proiectul Virgin Media și până la intrarea sa în concediu pentru creșterea copilului (iunie 2017), reclamantul nu a mai primit alte sarcini de serviciu, în afară de proiectul „Fixed Price”, la care a lucrat două zile, în luna februarie 2017.

Prin email-ul trimis în data de 01.03.2017 (fila 22, vol. III) de către S T A_ N și lui Ș B, expeditorul susținea că „Proiectul de concept pentru fixed price a fost propus de DME pentru a-l ține ocupat pe B. perioada asta”, iar Ș.B, prin email-ul trimis A.N în data de 24.02.2017 (fila 22 verso , vol III), afirma că: „B. este în continuare în Bench pe costurile noastre deja din noiembrie”.

Despre sintagma „bench” a făcut vorbire martorul M.S (fila 6 vol. III) în sensul că: „atunci când nu mai există o alocare directă al unui anumit angajat al pârâtei, în sensul implicării angajatului în proiectul unui client, atunci se folosește sintagma că salariatul întră în bench, adică metaforic – stă pe banca de rezervă . Aceasta este și situația reclamantului întrucât în toamna anului 2016 clientul Virgin Media a renunțat la serviciile reclamantului”.

Deși astfel de atitudini ale angajatorului pot crea aparența unei situații favorabile salariatului, care este remunerat fără să presteze vreo activitate („B. este în continuare în Bench pe costurile noastre”), în realitate, afectează puterea de muncă și capacitatea de a atinge performanțe, de a dezvolta relații la locul de muncă, întrucât apare sentimentul de inutilitate, care zdruncină încrederea în sine a salariatului (fapt relevat de întreaga literatură de specialitate în domeniul mobbingului).

Față de toate  aceste considerente, instanța constată că unitatea angajatoare a cauzat reclamantului prejudicii morale, ca urmare a atitudinilor și acțiunilor prezentate anterior, ce constituie hărțuire morală.

Totodată, instanța nu va reține ca fiind acțiuni de hărțuire morală, acțiunile indicate de reclamant constând în faptul că unitatea pârâtă nu l-a lăsat să activeze pe poziția pe care a fost încadrat și nu i-a acordat bonusurile care i-au fost promise verbal la angajare pe parcursul derulării contractului de muncă, nu pot fi catalogate drept hărțuire. Susține reclamantul că a semnat contractul individual de muncă pentru poziția de Manager de proiect, dar în realitate a fost forțat să lucreze pe poziția de developer (Java Developer), iar conform fișei postului, ar fi trebuit să se ocupe de treburile privind managementul echipei alocate pe proiect, de organizarea, planificarea și controlul proiectului, dar a fost împiedicat ( fila 88 verso vol. III).

Din Oferta de angajare de la fila 34 vol. III, rezultă că reclamantului i-a fost oferită inițial funcția de Senior Java Solution Engineer. Ulterior, prin contractul individual de muncă (filele 32 – 33 vol. I), reclamantul a fost angajat în funcția de Manager proiect informatic. În acest sens, i-a fost întocmită fișa de post, semnată de către reclamant la data de 20.07.2015 (filele 34 – 36 vol. I).

Verificând sarcinile de serviciu corespunzătoare fișei postului, respectiv lit. a) „Atribuții aferente activității în proiect”, instanța reține că acestea privesc exclusiv activități ce țin de construirea, dezvoltarea și testarea aplicațiilor și sistemelor informatice în lucru (nu de organizarea, planificarea și controlul proiectului), coordonarea personalului (nu alegerea echipei) și urmărirea cerințelor proiectului (nu luarea de decizii în acest sens). Prin urmare, în condițiile în care, la angajare, reclamantul a fost de acord cu aceste sarcini de serviciu, prin semnarea fișei postului, instanța nu poate constata vreo încălcare sau vreo restrângere a atribuțiilor reclamantului în sensul invocat de către acesta. De altfel și din analiza comparativă a activităților efectiv desfășurate de reclamant, raportat la atribuțiile din fișa postului (filele 74 – 83 vol. III), rezultă că aceste activități se înscriu în spectrul sarcinilor de serviciu, astfel cum a fost stabilit de comun acord între părți, la angajare.

Cât privește bonusurile „promise”, instanța reține că, drepturile și obligațiile părților sunt determinate de contractul individual de muncă, acte adiționale, contract colectiv de muncă, regulament intern și alte dispoziții legale.

Prin urmare, instanța reține că, în lipsa unei convenții scrise între părți, neexecutarea unor eventuale promisiuni verbale ale unității pârâte nu poate atrage răspunderea acesteia și cu atât mai puțin, nu poate constitui fundamentul unei hărțuiri morale.

Nu poate fi reținută de către instanță ca făcând parte din spectrul unei hărțuiri morale nici critica referitoare la faptul că unitatea angajatoare nu i-a acordat reclamantului o poziție conform experienței sale, atât timp cât angajatorul are recunoscut dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității precum și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii (art. 40 alin. 1 lit. a și b Codul muncii). Nu poate fi sancționat faptul că angajatorul nu i-a acordat reclamantului o anumită poziție în structura de personal, dorită de acesta ( poziție managerială), întrucât orice acțiune organizatorică a angajatorului în planul resurselor umane face parte din politica/strategia sa managerială, asupra căreia are deplină autoritate, cu condiția de a se încadra în limitele legii.

De asemenea, instanța apreciază că acțiunile indicate de reclamant constând în: determinarea să părăsească locul de muncă, silirea să își caute un alt loc de muncă și să intre în concediu pentru creșterea copilului, deși nu planificase aceasta, nu au caracterul unei hărțuiri morale.

Este real că, din email-urile transmise între A.N, S.T și Ș.B_ (fila 22 – vol. III), rezultă fără echivoc că se dorește încetarea contractului individual de muncă cu reclamantul. Aceeași dorință de la nivelul unității pârâte rezultă și din declarația martorului M.S (fila 5 verso și fila 6 vol. III), care a precizat că: „Au existat discuții la nivelul managementului privind soluțiile care ar trebui întreprinse ca urmare a faptului că reclamantul nu mai este activ în proiectul Virgin Media. Mai exact, aceste discuții au avut loc între mine, ȘB și AN. Cred că în cadrul acelor discuții a fost propusă și varianta încetării contractului individual de muncă al reclamantului prin acord , nu-mi amintesc cine a propus” precum și „(…) am încercat să-i explic (n.n. reclamantului) că la acel moment nu se poate discuta de ocuparea de către el a unor poziții astfel cum își dorește, respectiv o poziție de coordonare, că nu exista la acel moment vreun proiect pe care să fie conform competențelor sale și că o soluție care exista era încetarea de comun acord a contractului individual de muncă ”.

De asemenea, din înregistrarea audio (fila 87 vol. III) rezultă că ST îi propune reclamantului o „căutare rapidă a unui alt job și ieșire din colaborare”, precizând că: „ne dorim încheierea colaborării cât mai repede, fără tertipuri și alte discuții”.

Însă, potrivit disp. art. 55 alin. 1 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea. Prin urmare, exprimarea intenției/voinței de a înceta contractul de muncă poate aparține atât salariatului cât și angajatorului.

În cauză, ne aflăm în situația exprimării de către angajator a dorinței de a înceta contractul individual de muncă cu reclamantul. Chiar dacă discuția din înregistrarea audio relevă o oarecare insistență a reprezentantului pârâtei în exprimarea dorinței de a înceta colaborarea cu reclamantul, această insistență nu depășește cadrul permis al unei discuții de acest gen. Reclamantul nu și-a exprimat dezacordul cu privire la încetarea contractului de muncă, penntru ca, în acest caz, o eventuală atitudine persuasivă a colegului său să poată căpăta valențe de hărțuire, ci, dimpotrivă, reclamantul a propus intrarea în concediul pentru creșterea copilului, susținând că are nevoie de o perioadă de căutare a unui alt loc de muncă, ce poate dura 6, 9 sau 12 luni și a solicitat o ofertă din partea firmei, de exemplu acordarea unei perioade de grație sau permisiunea să lucreze de acasă.

Față de această atitudine a reclamantului din discuția în care i s-a propus „ieșirea din colaborare”, respectiv o atitudine de aprobare și conciliere, de propunere a unor soluții care să se plieze pe așteptările/propunerile angajatorului, instanța nu poate reține ca pertinente aprecierile reclamantului că a fost silit să-și caute un alt loc de muncă și că a fost silit să intre în concediu creșterea copilului.

Așadar, atât timp cât reclamantul nu a „părăsit locul de muncă”, iar căutarea unui alt loc de muncă a fost o propunere a angajatorului și, respectiv o opțiune ulterioară a reclamantului, la fel și intrarea în concediul pentru creșterea copilului, aceste acțiuni nu pot fi interpretate ca fiind impuse de către angajator.

În altă ordine de idei, instanța apreciază că nu pot constitui fundamentul unor prejudicii morale ale reclamantului afectarea stării de sănătate a soției, care era însărcinată și afectarea activităților din timpul liber și a studiilor doctorale, atât timp cât aceste susțineri nu au fost dovedite prin niciun mijloc de probă.

De asemenea, instanța nu va reține ca fiind un prejudiciu moral afectarea sănătății reclamantului, ca urmare a acțiunilor pârâtei, având în vedere că dovezile medicale depuse la dosarul cauzei nu sunt edificatoare în acest sens. Astfel, reclamantul a depus la filele 78 – 81 vol. I o prescripție medicală din 14 iulie 2016 (cu diagnostic indescifrabil), un Raport de explorare IRM din 29 iulie 2016, o Fișă de examinare din 12 iulie 2016 și o ecografie din 12 iulie 2016, aceste din urmă înscrisuri relevând prezența unei formațiuni chistice la nivelul splinei și un diagnostic de „steatoză hepatică”. Însă, față de data eliberării acestor documente medicale (12, 14 și 29 iulie 2016), este evident că afecțiunile medicale pe care le atestă nu au legătură cu situația conflictuală dintre reclamant și pârâtă, aceasta ivindu-se abia la sfârșitul anului 2016, odată cu scoaterea reclamantului de pe proiectul Virgin Media. Din probatoriul administrat, nu rezultă că în iulie 2016 ar fi existat vreo divergență între părțile din prezenta cauză.

De asemenea, instanța reține că la filele 74 – 77 vol. I, reclamantul a depus trei certificate de concediu medical, care atestă incapacitatea temporară de muncă a reclamantului în perioadele 20.04.2017 – 28.04.2017 și 02.05.2017 – 05.05.2017, dar din care nu rezultă diagnosticul și o rețetă medicală din 17.04.2017, cu mențiuni indescifrabile cât privește diagnosticul.

Prin urmare, chiar dacă aceste documente medicale sunt emise în perioada conflictuală, de dinaintea și după emiterea deciziei de sancționare a reclamantului, faptul că diagnosticul nu este cunoscut determină imposibilitatea instanței de a stabili legătura de cauzalitate dintre acțiunile pârâtei și afecțiunile medicale ale reclamantului. Este evident că nu orice afecțiune medicală poate constitui consecința unui conflict dintre angajat și angajator, astfel că este necesară cunoașterea diagnosticului pentru stabilirea, cel puțin subiectivă, a unei legături de cauzalitate.

Nu poate cauza un prejudiciu moral nici neplata de către angajator a training-urilor susținute de către reclamant, având în vedere că, prin aceasta nu poate fi adusă atingere unor valori morale, mai mult, reclamantul având la îndemână posibilitatea solicitării pe cale judecătorească a plății contravalorii acelor training-uri, inclusiv a unor daune interese pentru întârzierea plății.

În ceea ce privește stabilirea despăgubirilor morale pentru cauzarea prejudiciilor morale , ca urmare a acțiunilor pârâtei de desconsiderare a reclamantului în fața colegilor, de discreditare profesională a reclamantului și de discriminare, astfel cum au fost arătate în precedent, instanța reține că, potrivit art. 253 din Codul muncii: „ Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Însă, instanța are în vedere și că scopul acordării daunelor morale constă în realizarea, în primul rând, a unei satisfacții morale pentru suferințe de același ordin, iar nu a unei satisfacții patrimoniale.

Este unanim acceptat că, în timp ce drepturile patrimoniale au un conținut economic, evaluabil în bani, putându-se cuantifica ușor un prejudiciu material, drepturile personale nepatrimoniale au un conținut care nu poate fi exprimat material, având în vedere că ele vizează componente ale personalității umane (dreptul la viață, la integritate fizică, la onoare, la demnitate ș.a.). Cu atât mai dificilă este stabilirea prejudiciului moral, cu cât legiuitorul nu a conturat criterii legale pentru determinarea acestuia, doctrina și jurisprudența consacrând două repere pentru cuantificarea despăgubirilor acordate cu acest titlu, respectiv: echitatea și proporționalitatea. Raportarea la aceste două repere presupune că nu se poate ignora natura valorilor lezate dar nici nu se poate constitui în temei al îmbogățirii, pentru că s-ar deturna finalitatea acordării daunelor morale, care trebuie să se producă, în primul rând, pe plan afectiv și moral.

Stabilirea cuantumului daunelor morale implică o doză de aproximare, instanța fiind nevoită să stabilească un anumit echilibru între prejudiciul moral suferit, care, în anumite situații, nu va putea fi înlăturat în totalitate niciodată, și despăgubirile acordate, care să permită celui prejudiciat anumite avantaje de natură a atenua suferințele morale, fără a se ajunge însă în situația îmbogățirii fără just temei.

Convenția Europeană a Drepturilor Omului stabilește faptul că criteriul echității în materia despăgubirilor morale are în vedere necesitatea ca persoana vătămată să primească o satisfacție echitabilă pentru prejudiciul moral suferit, cu efecte compensatorii, dar, în același timp, despăgubirile să nu reprezinte amenzi excesive pentru autorii prejudiciului și nici venituri nejustificate pentru victime.

În privința criteriilor de stabilire a despăgubirilor reprezentând daune morale, Înalta Curte de Casație și Justiție a fost constantă în a decide că acestea se stabilesc prin apreciere, în raport cu consecințele negative suferite de victimă pe plan fizic, psihic și afectiv, importanța valorilor lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecințele vătămării, perpetuarea în timp a acestor consecințe, măsura în care i-a fost afectată situația familială, profesională și socială.

Față de aceste repere teoretice, instanța reține că, în cauză, consecințele negative suferite de reclamant, astfel cum au fost dovedite, pot fi doar pe plan psihic și afectiv (nu și fizic), iar intensitatea perceperii acestora nu este una foarte mare atât timp cât nu există o dovadă a unor tulburări psiho-emoționale. Valoarea lezată este demnitatea în muncă, însă lezarea nu s-a produs într-un mod iremediabil, reclamantul fiind și în prezent angajatul pârâtei. De asemenea,  acțiunile pârâtei s-au perpetuat într-un timp destul de lung (câteva luni), cu consecințe profesionale (desconsiderare, discreditare profesională).

Raportat la aceste elemente de fapt, instanța apreciază că valoarea despăgubirilor morale solicitate de reclamant, respectiv 100.000 euro, este mult prea mare și că este îndestulătoare în acoperirea/repararea prejudiciului moral produs reclamantului și în realizarea unei satisfacții morale ale acestuia suma de 5000 euro, adică aproximativ două salarii ale reclamantului, acesta beneficiind conform actului adițional nr. 3850/09.12.2016 de un salariu net de 2291 euro și tichete de masă. În consecință, urmează a obliga pârâta la plata sumei de 5000 euro, în echivalent în lei la data plății efective, cu titlu de daune morale. (….)

 

Comments

comentarii

Lasă un răspuns

error: Conținut protejat. Contactați-ne la office@clujust.ro dacă vreți să preluați! Apăsați CTRL+P dacă vreți să printați pagina