Acasă » CIVILE » Cum a câștigat litigiul de muncă o angajată concediată de la compania de IT Yonder
Secretariatul de la Yonder Cluj (sursa foto eclujeanul.ro)
Secretariatul de la Yonder Cluj (sursa foto eclujeanul.ro)

Cum a câștigat litigiul de muncă o angajată concediată de la compania de IT Yonder

O angajată a învins compania de IT Yonder în instanță într-un litigiu de muncă, după ce a fost concediată. Curtea de Apel Cluj i-a admis irevocabil contestația împotriva deciziei de concediere, pe care a anulat-o, și a obligat firma să-i plătească salariiile de la data concedierii până la reintegrării.

Angajata concediată s-a adresat mai întâi Tribunalului Cluj, care i-a respins acțiunea pe fond. Însă, reclamanta a atacat sentința cu recurs, iar Curtea de Apel Cluj a schimbat în totalitate prima sentință:

”Admite recursul declarat de reclamanta M.R. împotriva sentintei civile nr. 12680 din 12.09.2013 a Tribunalului Cluj, pronuntata în dosarul nr. 13699/117/2012, pe care o modifica în tot, în sensul ca:â

  • Admite actiunea formulata de reclamanta MR în contradictoriu cu pârâta SC Y SRL Cluj-Napoca.
  • Constata nulitatea procedurii de concediere finalizate cu emiterea deciziei nr. 206/06.09.2012 emise de pârâta SC Yonder SRL Cluj-Napoca.
  • Obliga pârâta la reintegrarea reclamantei pe postul detinut anterior concedierii.
  • Obliga pârâta sa plateasca reclamantei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, începând cu data concedierii, 08.10.2012, si pâna la data reintegrarii efective a acesteia.”

Curtea i-a acordat reclamantei și cheltuieli de judecată de 3.000 de lei.

Motivarea Curții de Apel Cluj

Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține că recursul este fondat, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:

Din cuprinsul Deciziei de desființare a postului nr. 205 din 06.09.2012, rezultă că reclamanta a fost concediată începând cu data de 08.10.2012 în temeiul dispozițiilor art. 65 C.muncii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, menționându-se în conținutul deciziei faptul că, având în vedere hotărârea din 17.08.2012 privind reorganizarea societății în scopul eficientizării activității, administratorul a decis desființarea postului de Șef birou serviciu administrativ. De asemenea s-a menționat faptul că a expirat durata preavizului de 30 de zile calendaristice.

Potrivit Deciziei de desfacere a contractului individual de muncă nr. 206 din 06.09.2012, contractul individual de muncă încheiat cu reclamanta, înregistrat în REVISAL sub nr. 4/05.10.2003, ITM …../30.10.2003, se desface începând cu data de 08.10.2012, dată la care expiră preavizul de 30 de zile prevăzut de art. 75 alin. 1 C.muncii. s-a precizat în conținutul menționatei decizii temeiul de drept al concedierii reclamantei – art. 65 C.muncii, decizia având la bază Hotărârea nr. 1/17.08.2012 a administratorului societății angajatoare privind modificarea organigramei societății, prin care s-a dispus desființarea postului de Șef birou serviciu administrativ.

În cauza dedusă judecății rezultă o situație atipică în care angajatorul, pentru a dispune măsura concedierii salariatului, a emis două decizii, una de desființare a postului și o a doua de desfacere a contractului individual de muncă, justificată în opinia angajatorului de necesitatea înregistrării în sistemul REVISAL în timp ce decizia de desființare a postului ar reprezenta de fapt decizia propriu-zisă de concediere.

Curtea consideră că măsura dispusă prin cele două decizii emise de pârâta angajatoare trebuie apreciată ca o procedură unitară de concediere, urmând ca, în raport de cele două acte emise să fie analizate îndeplinirea cerințelor legale și temeinicia măsurii concedierii. O astfel de concluzie se justifică, pe de o parte, pe elementele care rezultă din conținutul celor două decizii iar pe de altă parte, din însăși poziția exprimată de societatea angajatoare prin notele de ședință depuse în recurs potrivit căreia, deși societatea a considerat că prima decizie nr. 205 este cea de concediere propriu-zisă, a apreciat ca fiind necesară emiterea celei de a doua decizii, nr. 206, pentru a putea evidenția în REVISAL măsura concedierii reclamantei.

S-a argumentat de către recurentă inexistența postului din care a fost concediată motivat de faptul că din organigrama înainte de reorganizare depusa de pârâta intimata în varianta în limba engleza se constata că postul de șef birou serviciu administrativ nu exista în structura organizatorica înainte de reorganizare, întrucât în acea organigramă exista postul de administration coordinator care, în traducere, înseamnă coordonator administrare.

Argumentele recurentei nu pot fi primite în condițiile în care din propria poziție procesuală rezultă că a ocupat efectiv acest post, neputându-se accepta ideea inexistenței postului de șef birou serviciu administrativ doar din simpla necorelare a variantelor în care se prezintă organigrama.

Potrivit dispozițiilor art. 76 alin. 1 lit. a din C.muncii decizia de concediere trebuie să conțină motivele care determină concedierea.

Indicarea motivelor care au determinat concedierea presupune descrierea amănunțită și detaliată a acestora pentru a se aprecia în concret, circumstanțiat și riguros asupra legalității măsurii dispuse, în condițiile în care art. 79  din C.muncii prevede în mod expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

Prerogativa, recunoscută prin art. 65 din C.Muncii de legiuitor angajatorului, de a dispune concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, nu este una discreționară,  ci aceasta se subsumează unor condiții de legalitate instituite prin alin. 2 al articolului menționat.

În concret, legiuitorul circumscrie legalitatea concedierii de caracterul efectiv al desființării locului de muncă, respectiv stabilește că aceasta trebuie să aibă o cauză reală și serioasă.

Așadar, sunt instituite criterii obiective de natură să justifice o astfel de măsură, criterii care însă nu se regăsesc cumulativ în cauza dedusă judecății.

În acest sens, se reține că o cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, respectiv este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua credință a angajatorului, și este serioasă, când aceasta se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.

Dificultățile economice sau reorganizarea activității în scopul creșterii eficienței activității, ca motiv de desființare a unor locuri de munca trebuie să prezinte o  semnificație importantă, încât angajatorul să fie obligat să ia măsuri de desființare a unor locuri de munca.

Or, în cauza dedusă judecății, elementele cuprinse în conținutul deciziilor de concediere vizează motive cu caracter absolut general, valabile pentru toate desființările de posturi, care nu permit analizarea condițiilor de legalitate ale măsurii luate raportat la persoana reclamantei recurente, ceea ce contravine exigențelor impuse de textele legale citate mai sus.

Limitându-se la a invoca ca motiv al desfacerii contractului de muncă al reclamantei recurente desființarea locului de muncă dispusă prin decizia administratorului, Curtea reține că angajatorul nu a făcut dovada că măsura concedierii reclamantei a avut  la bază o cauză reală și serioasă, cu atât mai mult cu cât, potrivit probatoriului administrat în cauză ulterior aplicării procedurii de reorganizare și desființării postului ocupat de reclamantă, care de altfel a fost singurul desființat, numărul total al salariaților a crescut cu 3.

Instanța de fond în aprecierea legalității și temeiniciei deciziei de concediere și-a argumentat în principal soluția pe situația rezultată din organigramele societății, anterioară și ulterioară concedierii, din care rezultă desființarea postului ocupat de reclamantă la nivelul pârâtei angajatoare, fără a analiza, în concret, cu privire la postul reclamantei dacă desființarea acestuia a avut o cauză reală și serioasă.

Astfel, în urma reorganizării la nivelul pârâtei și al desființării postului de șef birou serviciu administrativ, s-a înființat postul de recepționistă – secretară iar din analiza atribuțiilor specifice menționate în fișa postului pentru fiecare, rezultă că o parte semnificativă a acestor atribuții se suprapun, reclamanta în calitate de șef birou serviciu administrativ exercitând în fapt activitate de secretariat.

Prin urmare, Curtea apreciază că în cauză nu a avut loc o desființare efectivă a postului ocupat de salariatul concediat ci doar o modificare de denumire a acestuia.

Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, reținând faptul că în cauză nu s-a făcut dovada de către angajator a caracterului efectiv al desființării locului de muncă, respectiv că această desființare a avut o cauză reală și serioasă, Curtea apreciază că măsura concedierii reclamantei este una nelegală astfel că, în temeiul dispozițiilor art. 312 alin. 1 și 3 C.pr.civ. raportat la art. 304 pct. 9 C.pr.civ., va admite recursul declarat cu consecința modificării în tot a sentinței atacate în sensul admiterii acțiunii, anulării procedurii de concediere și repunerea părților în situația anterioară.

În temeiul dispozițiilor art. 274 C.pr.civ., pârâta intimată Yonder SRL va fi obligată să plătească reclamantei recurente M. R. suma de 2.000 lei la fondul cauzei și suma de 1.000 lei în recurs, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocațial.

Comments

comentarii

Vezi și

Primarul din Florești, Horia Sulea (foto presalocala.ro)

Raportul ANI în cazul primarului din Florești, menținut definitiv de Înalta Curte

Raportul Agenției Naționale de Integritate în cazul primarului din Florești, Horia Șulea, a fost menținut …

Lasă un răspuns